降職的注意事項

降職比起扣薪、罰款是更嚴重的懲處手段。

勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工的工作，除了不能違反契約約定以外，還要遵守以下五原則：

1. 基於營業上的必要性，不可因為不當動機及目的而調動。
2. 不可調降工資及其他勞動條件。
3. 新工作是勞工能力所及、可以勝任。
4. 如果調動工作地點過遠，雇主應給予必要協助。
5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

降職如果涉及變更勞工的工作地點、場所或內容，雇主就必須在進行降職時注意上述事項。

雖然第2點要求調動時不可調降工資或其他勞動條件，但這不代表完全沒有減薪的空間。我國法院認為，如果確實是員工違反懲處規則在先，那麼雇主將勞工調動「不同」的工作內容，給予不同的薪水也是合理的，不是工資總額下降就違法。[2]

例如，員工歷來工作態度不佳，也不遵守工作流程，影響雇主的日常營業，雇主因此將他從第二階的員工降職成第一階的員工。雖然工資下降了，但第一階的工作內容確實較輕鬆，那麼這樣的降職就是合法的。

反過來說，如果降職後的工作內容與原本相同，雇主利用降職的規定來變相減薪，就違反勞基法的規定，降職就會是無效的，員工可以向雇主請求原先應得的薪水。

獎懲並行有助於管理，只要事先在契約約定獎懲規則，店主可以用扣薪、罰款或降職當作督促的手段，但仍要符合勞動基準法的規定，並且不能濫用權力，要遵守合理性與必要性才可以懲處員工。

 

註解：

[1] 參考臺南高等法院102年度勞上易字7號民事判決、勞動部89年台勞動二字第0031343號函。

[2] 參考最高法院98年度台上字第600號民事判決。

本文由 律師談吉他 授權轉載，原文出處。

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圖／Freepik.com

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