勞退新制實施後，勞工經僱用時已年滿65歲，嗣工作表現不適任，雇主得否以年滿65歲為由強制其退休？｜簡文成專欄
問題：勞退新制實施後，勞工經僱用時已年滿65歲，嗣工作表現不適任，雇主得否以年滿65歲為由強制其退休？
回覆：
原本勞動基準法第54條規定：「（第ㄧ項）勞工非有下列情形之一者，雇主不得強制其退休：ㄧ、年滿六十歲。二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
（第二項）前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。」就本條立法精神，行政院勞工委員會82年7月2日台勞動3字第35597號函表示：「查勞動基準法係保障勞工之法律，該法第54條規定，勞工非有左列情形之ㄧ者，雇主不得強制其退休：ㄧ、年滿六十歲。二、心神喪失或身體殘廢不能勝任工作者。
此項規定旨在保障勞工工作權，係課雇主不得任意強制勞工退休之義務。惟勞工有上開情形之ㄧ者，雖非謂雇主即應強制勞工退休，但亦非謂雇主得故意不強制勞工退休，而應本誠信及權利不得濫用原則，視勞工身心狀況是否堪任工作而妥適決定。」又本條於73年7月19日立法當時乃係參考「台灣省工廠工人退休規則」第6條制定，就兩者規定之意義，行政院勞工委員會82年7月13日台勞動3字第39290號函略以：「查台灣省工廠工人退休規則或現行其他各種勞工法令均未規定不得僱用年滿六十歲之勞工，亦無僱用年滿六十歲之勞工即不能適用勞工法令中之退休規定。
至於台灣省工廠工人退休規則第6條第1項第1款規定工人年滿六十歲者應命令退休，因該規則係保護勞工之法令，應無勞工年滿六十歲但身體健朗時仍要求雇主強制其退休之意，而其原旨應為勞工如年滿六十歲，且體力衰退已無工作能力與意願時，雇主不得故意不令其退休，故而規定雇主應強制其退休。」而本條第1項第1款「年滿六十歲」與第2款「心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作」同列以觀，再對照同條第2項內容及第1條立法宗旨可知，基於保護勞工意旨，於勞工年滿60歲而有年邁體衰不適繼續工作情形，雇主得強制其退休，若其身心硬朗適任其工作，雇主不得強制其退休，庶符合誠信原則及權利禁止濫用原則。
其次，為因應人口結構調整，修法當時台灣國民平均壽命已提高至76歲，且勞動人口年齡有延後趨勢，宜加強中高齡人力資源運用，以降低「少子化」對勞動力減少之衝擊，宜延緩強制退休年齡，與公務員退休年齡同步，並保障高齡勞工工作條件，立法院乃於97年4月25日三讀通過修正本條第1項第1款將雇主強制勞工退休年齡之規定由年滿60歲提高為65歲，嗣經總統於97年5月14日公布實施。
此外，於勞工退休金條例施行後，就雇主強制勞工退休乙事，行政院勞工委員會95年3月15日台勞動4字第0950008016號函闡釋：「勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之勞工，該條例第1條第2項規定：「勞工退休金事項，優先適用本條例。
本條例未規定者，適用其他法律之規定。」查該條例僅規範勞工退休金提繳及請領事項，優先適用該條例，故勞動基準法第54條有關強制退休要件之規定，於勞工退休金條例施行後，仍屬有效，雇主仍得依該法第54條第1項規定強制勞工退休；惟勞工適用該條例之工作年資之「退休金給付事項」，優先適用該條例，不再適用勞動基準法之退休金給付規定，故雇主依勞動基準法第54條規定強制勞工退休，不生依該法第55條規定給付勞工退休金及抵充之問題。」申言之，於勞工退休金條例施行後，勞工方才受僱於事業單位，如其確符合勞動基準法第54條規定強制退休要件者，雇主得強制其退休，而雇主也確實依法為其足額提繳新制退休金者，雇主無須再依勞動基準法第55條規定給付勞工退休金，雇主既無須再給付退休金，即不發生以勞退新制退休金抵充勞動基準法所定退休金的問題。
於勞退新制實施後，就勞工受僱之初已年滿65歲，嗣工作表現不適任，雇主得否再以其年滿65歲為由，強制其退休乙事，107年4月5日工商時報邱琮皓記者報導，勞動部福祉退休司長孫碧霞認，退休的意思，是指勞工在事業單位持續ㄧ定期間，年滿65歲，雇主才可以用65歲為強制退休條件，如果聘僱時，雇主已知勞工超過65歲，就沒有年滿這個條件，也不可以年齡為由，強制退休高齡勞工，雇主須回到《勞基法》資遣規定解僱勞工。
除對於孫司長的結論予以肯定外，本文尚且認，勞動契約為ㄧ繼續性及專屬性契約，勞雇雙方非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受僱人之忠誠義務，亦存在於契約間，勞動契約不應祇有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。」（最高法院99年度台上字第838號判決參照）且「誠信原則為法律倫理價值的崇高表現，係全部法律領域的最高指導原則，違反時，不發生行使權利及履義務的效力。
且解僱對勞工權益影響甚大，雇主行使契約終止權，必須符合誠信原則，否則其終止契約之行為，依法自不生效力。」（台灣桃園地方法院88年度勞訴字第12號判決參照）再加上現行勞動基準法關於雇主單方終止勞動契約係採法定事由制，雇主若無法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞動基準法強制規定，自不生終止契約之效力，是勞工於受僱時如已年滿65歲，如其未有不適任情形，雇主以其年滿65歲為由強制其退休者，除與同法第54條第1項第1款規定要件不符外，亦與誠信原則及權利禁止濫用原則有違，雇主強制其退休之行為，不生效力。
惟該已年滿65歲高齡勞工確符合「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」要件者，因同法第11條條第5款較諸同法第54條第1項第1款對勞工有利，基於勞動基準法保護勞工意旨，應認雇主僅得依同法第11條第5款規定預告資遣，而非強制其退休，並依法定標準給付資遣費，如此解釋，以杜絕雇主規避給付資遣費之意圖。當然該已年滿65歲勞工確有同法第12條第1項各款、民法第484條、第485條及第489條所定情形，經雇主通知不經預告解僱者，雇主即無給付資遣費義務。
本文由 簡文成老師 授權轉載。
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