薪酬制度問與答－解說大彙整｜菲大專欄
Q：我們總公司在高雄，在台北有分公司，有一個「生活津貼」的薪資項目，公司有把這個生活津貼列入勞健保投保和加班費計算，但是要以每年的物價指數來檢視，幾乎每年都要計算調整，人資人員很困擾，怎麼辦？
A：您公司有這個生活津貼項目，也許是當年要去台北設分公司時，須從高雄調派人員去台北，而台北的物價比高雄還高，所以增加這個生活津貼項目來補貼。
經過多年，台北分公司的員工應該很少是從高雄指派調去台北的了，這個生活津貼已失去當年的意義，但因為有這個生活津貼項目，員工當然會在意這個津貼，而且你公司也把生活津貼視為工資，綜合來看，我建議取消這個生活津貼，併入底薪就好，既能簡化薪資結構又省掉很多麻煩。
Q：公司因為要錄用一位優秀的外地人才，因而增加了「住宿補貼」來補貼他在台北的租房費用，這樣合不合適？
A：菲大有提醒建議：不要為了某位員工而新增一個薪資項目！您公司是因為看中這位人才，但現有的薪資制度無法滿足這人才的薪資要求，優秀人才需要更高薪資來爭取，這是無可厚非。
但如果新增了「住宿補貼」，現有員工如果也是在外租屋，可能會要求公司比照給予，日後如有類似情況，各主管也會要求比照辦理來招募人才。所以我建議直接將住宿補貼的金額加在底薪或其他現有合適的薪資項目。
Q：如何訂定薪資水平？
A：每家公司的薪資水平可從二方面來看，一是內部的公平性，二是招募。所謂的薪資水平是比較出來的。比較的對象有二個，一是現有內部員工的薪資，二是外部產業及同區域的薪資。
怎樣的薪資水平才是對的？沒有絕對的答案！我們常聽到一種狀況：新來的員工薪資比現有員工還高。這問題的關鍵在「薪資高的理由」，這理由必須是有公正且能服眾，例如政府的證照、語言檢定等，且能適用在其他現有員工身上，如果只是因為外部人才招募市場的薪資水平，那麼現有內部員工就可能產生反彈聲音，也表示過去公司並未對現有員工的薪資進行市場行情的適度調升。一個好的薪酬制度是可以隨著外部市場薪資水平來做微調，且再輔以考核制度來補足不足之處。
我之所以會針對中小企業來開辦這三場的薪酬規畫講座，分享了我個人過去的薪酬規畫經驗，是希望中小企業能盡量簡化薪資制度，甚至自己動手規劃即可，不必花錢請顧問來設計一套大公司的制度。
這次講座中，也特別提出：每項薪資項目都應該有其管理目的，薪酬制度是要解決公司某些管理問題，茲事體大，牽一髮而動全身，如果沒有太大的管理問題就不需要去更動現有的薪資制度！講座後有幾家員工人數不到十人的中小企業，詢問我協助優化薪酬制度的顧問費用，我都請他們自己按照我分享的講義去做就好，不需要花錢請顧問。他們問我何時才應該請顧問幫忙？我回答：當老闆叫不出每位員工的名字時，或老闆發現他不必親自去做，公司的客戶和收入會增加時！
有了符合自己公司管理需求的薪酬制度，再搭配我先前「薪資調整的標準和時機」文章所分享的經驗，應該就能因應一般中小企業的管理需求了。誠如我講座的結語：把簡單的事弄複雜很容易，化繁為簡才是真正的專業！
文章來源：菲大的人資私房話
一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。
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