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雇主先解雇勞工以後，日後又主張勞工有其他解雇事由，這樣可以嗎？

最高法院95年度台上字第2720號判決認為：「勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。」。可知實務見解已表明勞動基準法第11條、第12條既已明定法定解雇事由，為保護勞工，雇主基於誠信原則應有告知勞工被解雇事由的義務，不得於嗣後隨意改列其解雇事由。

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難道解雇條件優於勞動基準法就可以解雇勞工了嗎？

解雇，是對勞工工作權最大程度的侵害，因此解雇勞工必須符合「最後手段性」，如果雇主或勞工沒有勞動基準法第11、12條所提到的狀況，除非勞工簽立自願離職同意書，否則雇主解雇勞工就是「無正當理由」。就算雇主提供優於勞動基準法的資遣費，解雇勞工的行為也仍是違法!又雇主先以曠職3日為由解雇勞工以後，日後卻改口說勞工工作效率很差或是公司業務緊縮等情況所以不得已才解雇勞工，基於保護勞工的立場，雇主的這種主張也是不會被法院採納的！

 本文由 大恆國際法律事務所 授權轉載。
 圖/ Freepik.com

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