前揭行政院勞工委員會87年10月19日台(87)內勞字第043879號函認：「…勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資十五年以內之部分，每滿一年給與二個月平均工資，超過十五年之部分，每滿一年給與一個月平均工；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿一年給與兩個基數，超過十五年之部分，每滿一年給與一個基數。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。

另其適用該法前後未滿一年之畸零年資，應分別依各該規定計算。」也就是本則函釋認為，勞工適用勞動基準法前工作年資如已滿15年，而雇主就該段年資之退休金給與標準低於當時法令標準者，其適用勞動基準法後之工作年資退休金計算，另行起算「前15年」，固有保護勞工之良好美意，然其解釋意旨，顯違反「法律應整體一致適用，不得割裂」原則，並有最高法院107年度台上字第2444號判決：「按勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞基法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。

適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第84條之2定有明文。勞基法施行細則第5條則明定：勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。可知勞工之工作年資，應自受僱之日起算，且係將適用勞基法前、後之工作年資合併計算。

因工作年資而得行使之權利，如雇主終止勞動契約之預告期間（勞基法第16條），資遣費之計算（第17條），勞工自請退休之情形（第53條）、退休金之給與標準（第55條），均應自勞工受僱日起算，不因何時適用勞基法而有差別。

就退休金給與之基數部分，若勞工之工作年資跨越適用勞基法前後階段，則以分段適用方式計算，在適用勞基法前之工作年資，依當時應適用之法令規定計算，若當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。

適用勞基法後之工作年資，則依同法第17條及第55條規定計算。本件上訴人在適用勞基法後退休時，有關工作年資之計算應自其受僱日起算，於具備勞基法第53條規定之工作年資時，即得自請退休。就計算基數部分，則採分段適用之計付方式。

被上訴人在適用勞基法前已自訂86年退撫辦法，依該辦法第12條規定，退休金之給與，係任職滿5年給予9個基數，每增半年加給1個基數，被上訴人並已依該辦法給與上訴人前段年資之退休金完畢，為上訴人所不爭。就適用勞基法後之後段年資部分，應適用勞基法第55條之規定，而勞基法第55條所稱之15年工作年資，係自勞工受僱日起算，並非自適用勞基法之日重新起算15年之意。

故勞工於適用勞基法後始退休者，其工作年資於勞基法施行前未滿15年時，就勞基法施行後之工作年資部分，在補足15年之差額部分為每年2個基數，其餘為每年1個基數；若工作年資於勞基法施行前已滿15年者，就勞基法施行後之工作年資，每滿1年應僅為1個基數。至前勞委會87年10月19日（87）台勞動三字第43979號函釋，與法律應整體一致適用之原則有所違背，尚難認有拘束法院之效力不足採為上訴人有利之認定。」可參。(註1)

註1：持相同見解尚有:最高法院85年度台上字第2966號判決、86年度台上字第2393號判決、87年度台上字第1585號判決、89年度台上字第42號判決、106年度台上字第1278號判決、107年度台上字第587號判決。

本文由  簡文成老師  授權轉載。
圖/ Freepik.com

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