依照勞動基準法，雇主「無法繼續聘任勞工」，或是「勞工造成雇主損害」時，雇主可以終止勞動契約（俗稱解雇、資遣）。只要符合以下介紹法定終止事由，並遵循法定終止程序，就屬於合法資遣；如果沒有法定終止事由卻擅自資遣員工，就屬於違法資遣。

一、雇主無法繼續聘任員工的標準

(一)依照勞動基準法第11條[1]，如果雇主因為以下這些理由，可以解雇勞工

1.歇業或轉讓事業（例如：公司被別人買下來）。

2.虧損或業務緊縮（例如：景氣不好連年賠錢）。

3.發生不可抗力導致工作暫停一個月以上（例如發生大地震、大洪水等災難導致停工）。

4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。（例如產業大轉型）

5.勞工不能勝任所擔任的工作[2]。

(二)依照勞動基準法第16條[3]，雇主根據這些理由解雇需要事先通知，給予勞工「預告期間」，讓勞工得以預做離職準備。在這段預告期間內，勞工可以請有薪「謀職假」，每星期累積的請假時數不可以超過2天工作時間（例如：請假3次外出面試，每次只請3小時）。

1.勞工已工作3個月以上、未滿1年，雇主應在解雇前10日事先通知；

2.勞工已工作1年以上、未滿3年，雇主應在解雇前20日事先通知；

3.勞工已工作3年以上，雇主應在解雇前30日事先通知。

二、勞工造成雇主損害的標準

(一)依照勞動基準法第12條[4]，雇主因為以下這些理由，也可以解雇勞工：

1.求職時作假，導致雇主有受損害的可能。

2.對雇主、雇主家屬、雇主代理人，或其他共同工作之勞工，施暴或重大侮辱。

3.被判刑需要坐牢。

4.違反勞動契約或工作規則，且情節重大。

5.故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主的物品，或是故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，導致雇主受損害

6.沒有正當理由連續曠工3日，或1個月內曠工達6日。

(二)如果雇主是根據這些理由解雇，「不需要」事先通知，也不需要給資遣費，只需要在發現這些事情後的30天內完成解雇，就是合法資遣（如果是因「被判刑坐牢」，則沒有30天內完成解雇的限制[5]）。

三、違法解雇的效果

(一)如果沒有法定終止事由或沒遵守法定終止期限，雇主卻任意解雇勞工，就是違法資遣，勞工可以向法院提起確認訴訟，請法院判決確認解雇違法、勞動契約仍然有效。

(二)如果雇主有法定終止事由，只是沒有遵守「預告期間」提前通知，那麼雇主解雇還是有效，但須依照勞動基準法第16條賠償預告期間的工資。例如雇主應於30日前通知卻沒有遵守，雇主就應賠償30天的工資。

註腳

1. [1] 勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
2. [2] 至於怎樣叫做「無法勝任工作」？依照最高法院98年度台上字第1198號判決，要綜合勞工客觀上的工作能力與主觀上的工作意願去判斷。
3. [3] 勞動基準法第16條：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
4. [4] 勞動基準法第12條：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
5. [5] 勞動基準法第12條第2項：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」