雇主傷腦筋：公司某員工常常遲到，雇主想將其解雇，請問可以嗎？｜郭家祺專欄
二、員工常遲到，是不是符合勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」雇主得預告終止勞動契約（應給付資遣費）
勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約（應給付資遣費）。本條立法意旨，重在勞工提供的勞務，如果無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理的經濟目的時，雇主才能夠解僱勞工。而造成此項合理經濟目的不能達成的原因，應該包括勞工客觀行為及主觀意志，因此本條款所稱的「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，是包括勞工客觀上的能力、學識、品行以及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務都應該涵攝在內。而且還需雇主使用勞動基準法所賦予保護的各種手段後，仍然無法改善的情況下，才能終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號、103年度台上字第1921號民事判決意旨參照）。
員工經常遲到並非當然就是不能勝任工作，還需考量該員工經常遲到與該員工是否具備擔任業務的本質學能有關，或者是該員工有因遲到而耽誤業務工作的進行等情事，做綜合判斷。而且，雇主如果認為該員工經常遲到已經影響公司的管理及業務之推行，本來就可透過扣薪、警告、記過等懲處方式，督促該員工改善，如果雇主已經依漸進式懲處後，仍然未見該員工遲到情形已獲改善，不得已情況下，依勞基法第11條第5款規定資遣，才符合解雇最後手段性原則。
最高法院亦有幾則判決可供參考：
最高法院民事裁定107年度台上字第1351號裁判意旨：
「惟上訴人不能證明被上訴人於103年6月至104年9月間經常遲到，與其擔任業務之本質學能有關，或因遲到而耽誤業務之工作，尚難認已達不能勝任工作之程度，且未證明該解僱符合最後手段性原則，上訴人所為解僱並不合法。」（本件上訴人為雇主）
最高法院民事裁定107年度台上字第1008號裁判意旨：
『被上訴人自民國104年12月1日起受僱於上訴人擔任技師，嗣上訴人以被上訴人經常遲到、基本之電焊工作無法勝任等，依勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第4款規定，於105年1 月26日終止僱傭契約。惟被上訴人延遲多數係在10分鐘之內，且被上訴人前於103年9月至104年1月間任職上訴人公司，嗣自行離職後再任職，果被上訴人能力無足勝任工作，上訴人無再次予以僱用之理。況上訴人在解僱前，非不得要求被上訴人提出改善方法，或對被上訴人為告誡、記過等其他較輕微之懲戒手段，其逕將被上訴人解僱，違反解僱最後手段性原則。』（本件上訴人為雇主）
本文由 郭家祺律師 授權轉載。
圖／Freepik.com
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