因景氣因素，雇主擬實施縮減工時及減少工資，應否取得勞工同意?｜簡文成專欄
問題：因景氣因素，雇主擬實施縮減工時及減少工資，應否取得勞工同意?
回覆:
勞動基準法第21條第1項規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」另同法施行細則第7條第3款規定:「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」准此，工資既係由勞資協商後，以契約約定，變更時亦須經相同程序，即雇主變更勞工工資，應取得勞工本人同意，此即所謂之「工資保護原則」，雇主不得片面無故扣減勞工之工資。
又，民法第267條規定:「當事人之一方因可歸責於他方之事由，致不能給付者，得請求對待給付。」而事業單位因景氣因素，致有停工情形者，因景氣良窳為雇主經營之風險，如有停工，為可歸責於雇主之事由，停工期間，工資應由雇主照給，並有下列函釋及判決可參:
(1)行政院勞工委員會83年5月11日臺﹙83﹚勞動2字第35290號函
一、事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：（一）停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。…
(2)台北高等行政法院91年度簡字第521號判決
本件原告停工之原因為該月份訂單略為短少，故要求勞工排定休假，如無特別休假亦可休假惟不發給工資，以應事實要求，則此係屬雇主經營上之風險者，應為可歸責於雇主之事由，是停工期間之工資應由雇主照給。」
事業單位如確因景氣因素，而擬實施縮減工時並比例減少工資，以減輕財務之衝擊，確保企業繼續經營者，自須取得勞工同意;雇主如未取得勞工同意，而擅自實施縮減工時並比例減少工資，即有工資未全額直接給付勞工之違法情形，主管機關得依同法第79條第1項第1款規定裁處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，亦有台北高等行政法院93年度簡字第659號判決：「至原告所稱降薪旨在避免裁員云云，然按……勞動基準法第十一條、第十六條及第十七條亦均有明文之規範，原告須有上開法定事由且依法給付資遣費後始得終止勞動契約，非原告可得任意裁員。且對照前引勞動基準法之條文對照以觀，立法者允許雇主於虧損或業務緊縮時，可得依法終止勞動契約，惟並未允許片面降薪強令勞工接受。……原處分以原告違反依勞動基準法第二十二條第二項之規定，……認事用法，尚無違誤。」可參。（最高行政法院95年度裁字第430號行政裁定維持）
如前所述，因景氣因素，雇主欲實施縮減工時並比例減少工資，須與勞工協商合意後，始得為之，雇主如單方以行政公告方式公布實施「縮減工時並比例減少工資」強令勞工接受減薪者，不得以勞工對該公告並無異議，即認雇主實施「縮減工時並比例減少工資」之程序符合法令規定，蓋因雇主前述措施違反法律強制規定，自始不生減薪之效力。於此情形下，勞工縱然未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，依民法第487條規定，雇主仍應依原約定給付報酬，同有下列函釋暨判決可參:
(1)行政院勞工委員會98年2月13日臺勞動2字第0980130085號函
依勞動基準法施行細則第一條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。雇主未經勞工同意，逕自排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。
(2)最高法院99年度台上字第1836號判決
上訴人雖抗辯經濟不景氣，員工排休調節，公司實施無薪休假，均在被上訴人同意，並提出公告暨請假卡為證。
惟公告係民國九十七年十月二十六日公布，僅載：「主旨：為共同渡過景氣寒冬而實施彈性休假措施。
實施：一、現場人員依生產排程決定。二、一般行政人員，每月排休四天」，且被上訴人確有被扣除無薪假薪資之事實，所扣除無薪假之薪資比例，係逐漸增加，以其比例觀之，顯達實質減少薪資之效果，且逾每月排休四至五天所減少之薪資，已與上開公告內容不符。再者，公告乃上訴人單方所為，不足證明被上訴人同意其內容。
何況該內容僅係規範彈性休假制度，就此彈性休假是否扣減薪資，通觀公告全文，亦無上訴人就此減薪之意旨，顯係上訴人未經兩造協商所為片面之彈性休假決定。
至被上訴人請假卡僅為其請假紀錄，更不足證明其同意上訴人實施無薪假，並同意休假時上訴人無庸給付工資。
上訴人既未能證明與被上訴人協商，且經被上訴人同意實施彈性休假並減少休假時工資，被上訴人放彈性休假，係上訴人要求所致，即係可歸責於其事由而仍應照發工資。
又上訴人就九十七年薪資既未按兩造勞動契約約定時間發給，且未經被上訴人同意，實施無薪假，自行扣減無薪假薪資，被上訴人未於無薪假當日出勤，係上訴人拒絕受領，自無補服勞務之義務，上訴人仍應依約補足片面扣減工資。
此外，尚應注意者，該勞工如係以月計薪，基於「基本工資之訂定，係為保障勞工最低收入，維護勞工基本生活」，其如同意雇主實施「無薪休假」，惟其如仍為全時勞工並採按月計酬者，該勞工於實施「無薪休假」減薪期間之每月工資仍不得低於基本工資數額，請參下列函釋及判決:
(1)行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0970130987號令
核釋勞動基準法第二十一條第一項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響而停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時減少工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資數額…。
(2)臺灣高等法院106年度勞上易字第70號判決
即被上訴人確於業務縮減時，徵得上訴人同意不用到，端視被上訴人實際需要通知復工，核與前述無薪假之情形無違，揆諸前揭說明，被上訴人要求上訴人申請事假，違反法律禁止規定，自不生事假之效力，且被上訴人於上開無薪期間應給付上訴人之月薪，不能低於勞基法第21條授權行政院核定之基本工資。
本文由 簡文成老師 授權轉載。
圖/ Freepik.com
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