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雇主得否解雇經常遲到的勞工|郭家祺專欄

雇主得否解雇經常遲到的勞工|郭家祺專欄-HR

 

雇主傷腦筋:公司某員工常常遲到,雇主想將其解雇,請問可以嗎?

 

勞工有多次遲到的情形,雇主得否將其解雇?這個問題可從兩方面看:

一、 員工常遲到,是不是符合勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」,雇主得不經預告終止勞動契約(懲戒性解雇,俗稱開除,不必給付資遣費)

按勞基法第十二條第一項第四款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」,係屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。(最高法院95年度台上字第2465號判決、最高法院97年度台上字第2624號、103 年度台上字第1816號判決意旨參照參照)

因此,員工經常遲到的情形是不是已經符合違反勞動契約或工作規則情節重大的條件,就要看經常遲到的違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生的危險或損失、勞雇間關係的緊密程度、勞工到職時間的久暫等等情況,綜合判斷是否已經達到懲戒性解僱之衡量標準。

例如:如果勞工雖有多次遲到之狀況,但是每次遲到時間並不長,雇主又不曾先以告誡、罰薪、記過、降職或調職等等懲戒手段漸進式處理對遲到的勞工作出處罰,則難以認為該勞工遲到行為已經符合違反勞動契約而情節重大,不屬非解僱無法管理的情形。

反之,如果勞工經常遲到,屢勸不聽,給予漸進式的懲戒手段(例如告誡、罰薪、記過、降職或調職等)後,仍然沒有改善而繼續遲到,最後不得不予以解雇,應屬合法。

有最高法院105年度台上字第986號民事裁判可參考:
「被上訴人固有多次遲到之事實,然時間僅五至十五分鐘左右,上訴人未曾以罰薪、降職等懲戒手段對之處罰,難認該行為係違反勞動契約而情節重大。又衡諸上訴人對於公司人員之遲到情事,先前均無任何懲處,被上訴人之偽打卡不當行為,上訴人應於明確規範後,再以告誡、罰薪、降職或調職之方式漸進處理,亦不屬非解僱無法管理之情形。」認為資方解雇勞方無理由。(本件上訴人為資方,被上訴人為勞方,最高法院判決上訴駁回)

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