雇主得否解雇經常遲到的勞工｜郭家祺專欄
雇主傷腦筋：公司某員工常常遲到，雇主想將其解雇，請問可以嗎？
勞工有多次遲到的情形，雇主得否將其解雇？這個問題可從兩方面看：
一、 員工常遲到，是不是符合勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」，雇主得不經預告終止勞動契約（懲戒性解雇，俗稱開除，不必給付資遣費）
按勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。(最高法院95年度台上字第2465號判決、最高法院97年度台上字第2624號、103 年度台上字第1816號判決意旨參照參照)
因此，員工經常遲到的情形是不是已經符合違反勞動契約或工作規則情節重大的條件，就要看經常遲到的違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生的危險或損失、勞雇間關係的緊密程度、勞工到職時間的久暫等等情況，綜合判斷是否已經達到懲戒性解僱之衡量標準。
例如：如果勞工雖有多次遲到之狀況，但是每次遲到時間並不長，雇主又不曾先以告誡、罰薪、記過、降職或調職等等懲戒手段漸進式處理對遲到的勞工作出處罰，則難以認為該勞工遲到行為已經符合違反勞動契約而情節重大，不屬非解僱無法管理的情形。
反之，如果勞工經常遲到，屢勸不聽，給予漸進式的懲戒手段（例如告誡、罰薪、記過、降職或調職等）後，仍然沒有改善而繼續遲到，最後不得不予以解雇，應屬合法。
有最高法院105年度台上字第986號民事裁判可參考：
「被上訴人固有多次遲到之事實，然時間僅五至十五分鐘左右，上訴人未曾以罰薪、降職等懲戒手段對之處罰，難認該行為係違反勞動契約而情節重大。又衡諸上訴人對於公司人員之遲到情事，先前均無任何懲處，被上訴人之偽打卡不當行為，上訴人應於明確規範後，再以告誡、罰薪、降職或調職之方式漸進處理，亦不屬非解僱無法管理之情形。」認為資方解雇勞方無理由。（本件上訴人為資方，被上訴人為勞方，最高法院判決上訴駁回）
二、勞動派遣，是指派遣事業單位指派所僱用之勞工（即「派遣勞工」）至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務的行為。
所謂「派遣事業單位」是指從事勞動派遣業務之事業單位。所謂「要派單位」是指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。所謂「要派契約」是指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約。所謂「派遣勞工」是指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。因此，派遣勞工的雇主是派遣事業單位（俗稱派遣公司），派遣勞工受派遣公司僱用，依派遣公司指示向要派單位提供勞務。（詳參108年4月26日立法院通過勞基法第二條修正條文第七、八、九、十款）。
（一）派遣事業單位與派遣勞工間的勞動契約應為不定期勞動契約。
派遣勞動契約基本上應為不定期契約，人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，或配合與要派單位間的勞務承攬契約期間，而與所僱勞工簽訂定期契約。以往有最高法院、最高行政法院之判決與勞委會函釋可參：
1 、最高法院民事判決一○四年度台上字第四二○號判決理由：『勞動派遣，係指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為。派遣事業單位與派遣勞工間應為不定期勞動契約。而兩造自九十三年九月起，連續簽訂多次「辦理公共工程業務專業人力支援服務合約」，復為原審所認定（原判決十四頁第十五行以下），似見被上訴人（派遣事業單位）自九十三年九月起即繼續派遣勞工接受上訴人（要派單位）指揮監督管理，提供勞務，被上訴人為履行其與上訴人之人力支援服務契約義務，而對派遣勞工人力需求似非突發或暫時性，原審逕認被上訴人與其派遣勞工間之契約為特定性定期工作之勞動契約（原判決二十八頁倒數第三行以下），進而為上訴人不利之論斷，尤有可議』。
2、最高行政法院判決101年度判字第230號判決理由：「原判決就上訴人係以人力派遣業為其所營事業，以所僱用之勞工人力派遣至其所承攬勞務之第三人處工作為其經常業務所必需。又由上訴人僱用勞工黃**之工作內容為兒童美術館等相關之募款行銷規劃與執行、協助規劃並執行記者會媒體聯繫接待事宜、相關媒體資料收集整理、協助貴賓接待聯繫事宜及交辦事項等項目觀之，黃**所從事者為繼續性工作，而與上訴人是否配合要派單位臺北市立美術館間之勞務承攬契約期間無關，依勞動基準法第9條第1項規定，上訴人應與黃**簽訂不定期契約，惟上訴人卻與之簽訂定期契約，違反上揭規定，從而，被上訴人依同法第79條第1項第1款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第2項次規定裁處上訴人2,000元罰鍰（折合新臺幣6,000元），並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合」。
3、行政院勞工委員會亦有民國98年04月14日勞資2字第0980125424號函：「一、有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條第1項定有明文。凡以人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業，自87年4月1日起適用勞動基準法；人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約。違反上開規定者，應依第79條第1項第1款規定處罰。二、派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不影響派遣勞工於人力派遣業工作之受僱者權益；人力派遣業者與派遣勞工終止勞動契約，仍應依勞動基準法相關規定辦理。」
（二）為保障派遣勞工之權益，108年4月26日立法院通過勞基法第九條修正條文，第一項原規定「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約」並在第一項後段加上「派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約」之明文規定。
（三）派遣勞動契約性質應為不定期契約，如果雇主（派遣公司）卻要派遣勞工簽定期契約並以「契約期間屆滿」為由通知派遣勞工不續約的情形，依法仍應認定契約繼續存續，雇主在沒有勞基法第十一條第十二條等正當理由下以時間屆滿為理由通知勞工不再雇用，雇主的行為就屬於勞動基準法第十四條第一項第六款所規定雇主違反勞工法令致損害勞工權益之虞，勞工以此為理由，可主張不經預告終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。
雇主要特別注意，違反勞動基準法第九條第一項規定應簽定不定期契約卻簽訂定期契約是有罰則的，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一；經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。（勞基法第七十九條第三項第四項及第八十條之一參照）。
（四）勞工如果遇上不肖的派遣公司積欠派遣勞工薪水未付可以請求要派公司支付薪水嗎？
派遣勞工的雇主是派遣事業單位（派遣公司），派遣勞工與派遣公司成立勞動契約，因此派遣勞工的薪水是由派遣公司支付的，並非由要派單位支付，本來派遣勞工是無權直接要求要派單位支付薪水。但派遣勞工若遇上派遣公司積欠派遣勞工薪水未付怎麼辦？
108年4月26日立法院通過勞基法增訂第二十二條之一條文，明定：「派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應付費用。」
基上，派遣勞工可以請求要派單位給付薪水的情形須滿足兩個條件：
1、派遣公司已有積欠派遣勞工薪水的事實。
2、派遣公司因為積欠派遣勞工薪水，經主管機關處罰（勞基法第22條、23條、79條），或依勞基法第二十七條規定因雇主不按期給付工資經主管機關限期令其給付而屆期未給付。
而對要派公司而言，因為這是代付的性質，所以要派單位依照上開規定情形給付積欠工資給派遣勞工後，要派單位得向派遣公司求償或扣抵要派契約的應付費用。
本文由 郭家祺律師 授權轉載。
圖／freepik
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