問題：若勞工繼續有「無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日」之情形，所稱「知悉其情形之日起」之起算點為何？

回覆：

依勞基法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得通知該勞工不經預告解僱，另依同法第12條第2項規定，雇主擬依同法第12條第1項第6款通知該勞工不經預告解僱，應自知悉其情形之日起，30日內為之。

就有關「無正當理由繼續曠工三日」之定義，行政院勞工委員會90年6月18日臺(90)勞資2字第0018004號函略以：「三、勞動基準法第十二條第一項第六款之「無正當理由繼續曠工三日」，係指勞工無正當理由未於工作日出勤而言。」

其次，就「一個月」定義，行政院勞工委員會88年11月18日臺(88)勞資2字第0048187號函略以：「查勞動基準法第十二條第一項第六款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止勞動契約。

按勞務提供係勞動者之主要義務，且勞務提供具有繼續性，而依民法第123條規定：「稱月或年者，依曆計算。」是以，本案所稱「一個月」應以首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月。

至「一個月」期間之終止應依民法第121條規定辦理。」而臺灣高等法院臺南分院107年度勞上更(1)字第1號判決亦持相同見解：「勞動基準法第12條第1項第6款所稱「1個月」內曠工達6日，依內政部75年12月12日台內勞字第463132號函釋謂：【勞動基準法第12條第1項第6款所指1個月，係依曆計算。】又改制前行政院勞工委員會88年11月18日（88）台勞資二字第0048187號函謂：【查勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止勞動契約。

按勞務提供係勞動者之主要義務，且勞務提供具有繼續性，而依民法第123條規定：「稱月或年者，依曆計算。」，是以本案所稱「1個月」應以首次曠工事實發生之日起依曆計算1個月，至「1個月」期間之終止應依民法第121條規定辦理。】。

按改制前行政院勞工委員會為勞工之主管機關，權責機關對主管業務相關法令之解釋自應予以尊重。

又民法第121條第2項前段規定，期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年，與起算日相當日之前一日，為期間之末日。

同法第123條第1項規定，稱月或年者，依曆計算。而勞務提供係勞動者具有繼續性之主要義務，自應依上開規定以曆法計算所稱之「1個月」。

被上訴人於100年12月5、21、26、28、30日，及101年1月4日共曠工6日，為兩造不爭執之事實。準此，則自被上訴人曠工始日100年12月5日起算1個月，其末日為101年1月4日。

準此，被上訴人於1個月內已曠工達6日，可堪認定。原審認應適用民法第123條第2項所規定「月或年非連續計算者，每月為30日，每年為365日」，即以自然計算法計算，而認定被上訴人1個月內僅曠工5日云云，尚有未合。」

又，當勞工「無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日」之情形持續進行者，有關同法第12條第2項所稱「知悉其情形之日起，三十日內為之」，行政院勞工委員會79年9月12日臺(79)勞資2字第20441號函略以：「查勞動基準法第十二條第二項所稱「知悉其情形之日起，三十日內為之」係屬除斥期間，故無時效中斷問題。本案自應依勞工連續違規行為終止之日為起算點，於三十日內為終止契約之意思表示。」申言之，同法第12條第2項固規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」以維持民事法律關係之安定性。但此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雇主雖應於知悉勞工有「無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日」之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若勞工繼續有「無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日」之情形，雇主上開終止權仍繼續發生，此際，所稱「知悉其情形之日起，三十日內為之」，應依勞工連續違規行為終止之日為起算點，於三十日內為終止契約之意思表示，即雇主仍得於「勞工連續違規行為終止之日為起算點，於三十日內」依法終止契約，並有台灣新竹地方法院91年度勞簡上字第3號判決：「被上訴人自九十年十月十二日起未到被上訴人公司上班，其「曠工」仍在繼續中，知悉三十日內之起算時間，係以知悉「繼續曠工三日以上」之情形起算，被上訴人於九十一年四月二日終止勞動契約，只須該日前上訴人有「繼續曠工三日以上」之情事即與法條之規定相符。」可參。

本文由  簡文成老師  授權轉載。
圖/ Freepik.com

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