但是長榮堅持兩者具有因果關係，會造成社會大衆資安的疑慮，進而損害其形象。

因此，如果認定兩位工會成員的言論是統制權行使之工會活動的一環，原則上工會幹部和會員的言論並不存在恐嚇的意圖，雖然有可能存在雙重動機但除非是權利濫用才有例外解釋的空間。不過重點並不在此，而是此時，雇主是否有忍受該工會批評言論對其所產生影響的義務，即長榮所指稱之社會大眾對飛安產生的疑慮進而影響其企業形象之義務。

但是，一般評論多集中在該言論是否構成恐嚇，然後造成企業形象影響之個別法上的判斷，而未先探討集體法上的正當性．這是跟我國集體勞動法的法思想尚在萌芽階段有關。

所以此時，前述所引用之裁決決定雖然是直接對雇主批評言論之案例，但是其雇主忍受義務的法律見解對於間接對雇主產生影響之批評言論亦應可加以援引，並無不妥。因為工會會員只要是涉及團結權行使之論言都是屬於工會活動的內容，已如前述，此與正當的罷工時雇主不得向工會及其會員請求損害賠償的效果一樣，都是雇對於勞動三權行使的忍受義務。

如果雇主違反此義務給予勞工解僱等不利的待遇時，即構成不當勞動行為。