問題：勞資雙方約定採「作一休一」者，雇主應否再給付「假日」加班工資?

回覆：
1.據實務經驗，基於行業、工作特性及經營管理需要，事業單位通常會與從事駕駛工作之勞工約定採「作一休一」，例如第一日上午九時至第二日上午九時為工作日，而第二日上午九時至第三日上午九時則為休息日。以每日正常工時連同延長工時及每月延長上限而言，前述工作時間排定，顯然抵觸勞動基準法第32條第2項有關「雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時」規定。

2.然，就例假、休息日及休假日而言，該勞工全年放假日為182天，顯多於法定放假日，應認勞資雙方已約定將休假日調整。休假日既經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題(行政院勞工委員會87年2月16日台(87)勞動2字第005056號函參照)，並有下列判決可參：

(1)臺灣高等法院99年勞上更(一)字第5號判決
又按勞動基準法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」。而同法第39條固規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」。惟勞委會(86)台勞動二字第028692號函釋：「依勞動基準法第39條規定徵得勞工同意後得於該假日工作，亦可經勞資雙方協商同意後與其他工作日對調，應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日（下稱「換假」），勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題」。

另勞委會(87)台勞動二字第005056號函釋：「依勞基法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題」。。經查，本件兩造均不爭執兩造約定上訴人於被上訴人公司之工作型態為「工作一日休息一日」，即自第一日上午9時至第二日上午9時為工作日（註：此工作時間中，實際上自零晨1時30分至凌晨4時30分為休息時間，理由詳如下述），而自第二日上午9時至第三日上午9時，則為休息日（即連續工作24小時後連續休息24小時），自第3日上午9時起至第4日上午9時，則開啟另一段「做一休一」之工作循環（下稱「工作循環」），故不論是否遇週六、週日或勞基法第37條所定之休假日（指紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日），均依兩造所約定之「做一休一」工作循環為之，上開工作時間既為兩造所合意，換假後，上訴人每月僅須工作15日至16日，每月放假總日數高於勞基法所規定之最低應休息日數，自屬合法。又依前開勞委會函釋意旨，調移後之原休假日已成為工作日，故上訴人按「做一休一」之工作循環方式，若其工作日為原應休假日（如週六、日或紀念節日），自無加倍發給工資問題。

(2)最高法院 102 年台上字第1507號裁定
上訴人於被上訴人公司之工作係採「做一休一」，即第一日上午九時至第二日上午九時為工作日（其中凌晨一時三十分至四時三十分為休息時間），而第二日上午九時至第三日上午九時則為休息日。於換假後，每次休息時間均達二十四小時，每月僅須工作十五日至十六日，原例假日或休息日已成為工作日，不生加倍給付工資問題。

本文由  簡文成老師  授權轉載。
圖/ Freepik.com

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