性別工作平等法怎麼規定雇主的性騷擾防治義務｜法律百科
註腳
[1] 性別工作平等法第13條：「
I 雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
II雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
III 第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」
[2] 最高行政法院105年度判字第351號判決：「性別工作平等法第13條第2項規定，所謂立即有效之糾正及補救措施，是指雇主於知悉性騷擾爭議時，需以審慎態度，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境……」、
最高行政法院98年度裁字第2802號裁定：「本案申訴人於96年11月間向上訴人申訴後，上訴人既未採取立即有效之糾正及補救措施，即已違反性別工作平等法第13條第2項之規定」。
[3] 詳細規定可參考「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」。
[4] 性別工作平等法第38條之1第2、3項：「
II 雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。
III 有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
[5] 性別工作平等法第12條第1項：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」
[6] 性別工作平等法第27條：「
I 受僱者或求職者因第12條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。
II 如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。
III 雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。
IV 被害人因第12條之情事致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。」
[7] 性別工作平等法第29條：「前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」
圖片來源：freepik
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