問題：勞工依勞動基準法第15條第2項及第16條第1項規定預告自請離職者，其自請離職之法律效果於何時發生效力？

回覆：

依勞動基準法第15條第2項規定，不定期契約，勞工終止契約，應準用第16條第1項規定期間預告雇主，而同法第16條第1項所定預告期間，視工作年資長短分別為10天、20天或30天。

又預告期間之計算，有採逆算法及正算法二種見解，並須先確認契約終止日，以利計算其實際工作年資及正確掌握預告期間，例如勞工擬於108年7月31日終止契約，而勞工自其受僱之日起算至契約終止日之工作年資在3年以上者，採逆算法者，勞工至遲應於108年6月30日向雇主為預告自請離職之意思表示或通知送達雇主，則預告期間為108年7月30日逆算至同年7月1日；採正算法者，如契約終止日仍為108年7月31日，勞工應於108年7月1日向雇主為預告自請離職意思表示或通知達到雇主，預告期間為108年7月2日至同年7月31日。

論者有謂勞工向雇主為預告自請離職意思表示者，係附始期之法律行為，依民法第120條第1項規定，附始期之法律行為，於期限屆至時，發生效力，以前舉案例而言，勞工自請離職之法律效果於108年7月1日始發生效力。

然，本文認，終止權係單獨行為，且依民法第94條規定勞工以對話方式為自請離職意思表示者，其自請離職意思表示於雇主了解時，發生效力；如依民法第95條第1項規定，以非對話方式為自請離職意思表示者，其自請離職意思表示於通知達到雇主時，發生效力。

以前舉正算法案例而言，勞工於108年7月1日向雇主為自請離職意思表示並為雇主了解時或通知達到雇主時，即發生自請離職效力，只是勞動契約終止日為108年7月31日，並有台灣高等法院高雄分院105年度勞上字第32號判決：「按條件及期限雖均為法律行為之附款，然如有違反公序良俗等公益，或雖非公益而為私權，但該法律行為足以形成ㄧ定權利之變動者，基於該法律行為如形成權，意在迅速明確法律效果，如准附條件或期限，將嚴重影響相對人之利益，而與該法律行為本旨有違，是如撤銷權、承權、選舉權、解除權及終止權等單獨行為，除法律有特別規定者外，本質上均應認為不許附條件或期限。

上訴人為終止僱傭契約之意思表示，為終止權之行使...又上訴人於103年12月14日向被上訴人預告終止僱傭關係時，雖填載離職期日為104年1月15日，然該預告離職之意思表示已於104年（誤植，應為103年）12月14日到達被上訴人...是上訴人終止僱傭契約之意思表示於斯時發生效力，亦不得撤回。

亦即上訴人所填離職日期即實際離開時間，僅在履行其依法之預告期間，不可反謂上訴人終止契約之法律效果應至104年1月15日始生拘束效力。」可參。

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖/ Freepik.com

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