勞工向雇主表示預告自請離職後，得否再向雇主表示改依勞動基準法第14條第1項規定終止契約？｜簡文成專欄
問題：勞工向雇主表示預告自請離職後，得否再向雇主表示改依勞動基準法第14條第1項規定終止契約？
回覆：
依勞動基準法第1條規定，該法之立法目的係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇雙關係，促進社會與經濟發展而定，另為避免雇主任意、擅自解僱勞工，故分別於同法第11條及第12條採列舉方式規範雇主得預告終止契約及不經預告終止契約之事由，用以保障勞工工作權。
至於勞工之終止，基於憲法第22條所定自由權及契約自由原則，僅於同法第15條第2項、第16條第1項規定應履行預告義務，並未規定勞工須有法定終止契約事由始得預告雇主終止勞動契約，足顯勞工有隨時終止契約之自由，避免其身份受不當拘束，僅其違反誠信原則，未履行預告義務而終止契約，致雇主受有損害時，應負債務不履行之損害賠償（民法第227條參照），蓋因預告之目的在避免影響雇主業務運作，於預告期間，雇主得安排接替人選及工作交接，是預告並非終止勞動契約之要件。
申言之，勞工向雇主表示終止契約，縱然未留預告期間即行離職，該終止契約之意思表示仍然生效，僅雇主得以勞工違反預告期間之規定，致其受有損害，請求勞工賠償該損害。
又勞工終止契約之方式，依民法第258條及第263條規定，應向雇主為終止契約之意思表示，復按勞工自請離職之權利為契約終止權之ㄧ種，而終止權又屬形成權之ㄧ種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意。
再按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話之意思表示，其意思表示，以通知達到相對時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限，民法第94條及第95條第1項定有明文；附始期之法律行為，於期限屆至，發生效力，民法第102條第1項亦定有明文。
是勞工向雇主預告自請離職，毋須雇主之同意，勞工自請離職終止勞動契約之效力於預告期滿時發生，在預告期屆滿前，勞資間之勞動契約關係依然存在，雙方應繼續履行原有之權利義務，是於勞動契約真正終止前，雇主如確有同法第14條第1項所列舉各款事由者，勞工自得改依同法第14條第1項終止雙方間勞動契約，並請求雇主發給資遣費（台灣板橋地方法院93年度勞訴字第87號判決參照）。
例如勞工原本於108年7月1日向雇主表示於同年7月31日終止契約，然於同年7月5日改依同法第14條第1項不經預告同日終止契約者，勞工仍得請求雇主依法定標準給付資遣費。
惟應注意者，勞工雖改依同法第14條第1項規定終止契約，然勞工本不須預告，竟預告，且契約終止日在原本終止日之後者，因該勞工原先自請離職意思表示而於原本契約終止日發生終止契約效力，其改依同法第14條第1項終止契約自無從發生效力，以前舉案例而言，勞工於同年7月5日改依同法第14條第款預告於108年7月31日「後」終止者，雇主無須給付資遣費，亦有台灣台中地方法院96年度勞訴字第29號判決：「按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話之意思表示，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。
但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限，民法第94條、第95條第1項定有明文。再依民法第102條第1項規定：附始期之法律行為，於期限屆至，發生效力。
是勞工預告雇主終止契約，不待雇主之同意，其終止勞動契約之效力於預告期滿時發生，在預告期滿前，勞動契約尚屬存在，雙方仍應繼續原有之權利義務關係。
又勞工對雇主預告終止契約，預告期限屆至前雖尚未發生勞動契約終止之效力，惟其意思表示於到達雇主時即已生效，表意人自不得任意撤回，否則即有礙於法律關係之安定，但倘雇主亦同意勞工撤銷其自請離職之意思表示，自不在此限。
查原告自85年7月22日起即任職於被告公司，至95年8月30日時，其工作年資已逾10年，依勞基法第16條第1項規定，其固應於30日前預告，惟依被告公司之前揭工作規則規定「2-8-4一般職員：15天前預告。2-8-5作業人員等：7天前預告。」，「2-8-7若各部門主管盤點內部人力情況足以負荷工作時，准許於預告日前離職。」，則依被告公司規定原告自請離職之預告期間較勞基法所定為短，較有利於原告，自屬有效，且被告亦未爭執原告之預告期間不足，則原告自請離職之預告期間應為15日。
是原告於95年8月30日向其單位主管丁○○表明因個人因素預告於同年9月15日離職之意思表示時，其意思表示於同日即已到達被告，然因該意思表示附有預告期限，故於同年9月15日始發生終止契約之效力，而原告實際上亦係於同年9月15日辦理離職及移交手續完畢而離職，是原告於同年8月30日自請於同年9月15日離職之意思表示於同年9月15日發生終止契約之效力。
上開意思表示如於95年8月30日尚未發生終止契約之效力，則是否因原告再於同年9月11日另通知被告表示請於同年9月18日前依勞動基準法第14條之規定終止勞動契約，而生撤回原告同年8月30日之意思表示之效力？原告雖主張其同年8月30日之上開意思表示於同日尚未發生終止契約之效力，而原告已再於同年9月11日另通知被告表示請於同年9月18日前依勞動基準法第14條之規定終止勞動契約，而生撤回原告同年8月30日之意思表示之效力云云，並提出簽呈1件為證，惟被告予以否認。
按民法第95條第1項但書規定可知意思表示生效以前始得撤回之，但撤回之意思表示須與被撤回之意思表示同時或先時到達，該意思表示始不生效力，此外民法又別無意思表示得隨時撤回之規定，是如撤回之意思表示未與被撤回之意思表示同時或先時到達，則該意思表示不得撤回。
查原告於同年9月11日為上開意思表示之時並未表明有撤回其同年8月30日前揭意思表示之意思，且本件原告於同年8月30日所為之意思表示於當日即已到達被告公司，發生預告終止契約之效力，自不得於同年9月11日始任意撤回，即原告預告離職後於期限屆至前不可任意後悔，否則即有礙於法律關係之安定。是原告主張其同年8月30日所為前開意思表示已撤回而失效云云，並不可採。
（二）如原告於95年8月30日所為申請預定於同年9月15日離職之意思表示並未發生終止契約之效力，則原告於同年9月11日通知被告表示請於同年9月18日前依勞動基準法第14 條之規定終止勞動契約之意思表示有無發生終止契約之效力？１、查原告於同年8月30日所為上開預告於同年9月15日終止契約之意思表示，並不因原告再於同年9月11日另通知被告表示請於同年9月18日前依勞動基準法第14條之規定終止勞動契約而被撤回，已如前述，而原告於同年9月11日係通知被告於同年9月18日前依勞基法第14條之規定終止勞動契約，係附有始期之意思表示，依同前法理，縱原告主張依勞基法第1項第5款之規定終止契約為有理由，該意思表示亦需至同年9月18日始生終止契約之效力，惟兩造間之勞動契約既已因原告同年8月30日單方終止契約之意思表示而於同年月15日發生終止契約效力，原告於同年9月11 日所為於同年月18日終止契約意思表示自無從發生效力。
…綜上所述，兩造間之勞動契約係因原告以個人因素為由自請離職而於95年9月15日生終止契約之效力，原告主張其於同年9月11日通知被告於同年9月18日前依勞基法第14條之規定終止勞動契約，即已無從再發生依上開規定終止契約之效力。從而，原告依前揭勞基法之規定及同法第17條規定請求被告給付資遣費666,333元，及自95年10月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，即無理由，應予駁回。」可參。（註1）
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖／freepik
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