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勞工向雇主表示預告自請離職後,得否再向雇主表示改依勞動基準法第14條第1項規定終止契約?|簡文成專欄

 

問題:勞工向雇主表示預告自請離職後,得否再向雇主表示改依勞動基準法第14條第1項規定終止契約?


回覆:

 

依勞動基準法第1條規定,該法之立法目的係為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇雙關係,促進社會與經濟發展而定,另為避免雇主任意、擅自解僱勞工,故分別於同法第11條及第12條採列舉方式規範雇主得預告終止契約及不經預告終止契約之事由,用以保障勞工工作權。

 

至於勞工之終止,基於憲法第22條所定自由權及契約自由原則,僅於同法第15條第2項、第16條第1項規定應履行預告義務,並未規定勞工須有法定終止契約事由始得預告雇主終止勞動契約,足顯勞工有隨時終止契約之自由,避免其身份受不當拘束,僅其違反誠信原則,未履行預告義務而終止契約,致雇主受有損害時,應負債務不履行之損害賠償(民法第227條參照),蓋因預告之目的在避免影響雇主業務運作,於預告期間,雇主得安排接替人選及工作交接,是預告並非終止勞動契約之要件。

 

申言之,勞工向雇主表示終止契約,縱然未留預告期間即行離職,該終止契約之意思表示仍然生效,僅雇主得以勞工違反預告期間之規定,致其受有損害,請求勞工賠償該損害。


又勞工終止契約之方式,依民法第258條及第263條規定,應向雇主為終止契約之意思表示,復按勞工自請離職之權利為契約終止權之ㄧ種,而終止權又屬形成權之ㄧ種,形成權於權利人行使時,即發生形成之效力,不必得相對人之同意。

 

再按對話人為意思表示者,其意思表示,以相對人了解時,發生效力;非對話之意思表示,其意思表示,以通知達到相對時,發生效力。但撤回之通知,同時或先時到達者,不在此限,民法第94條及第95條第1項定有明文;附始期之法律行為,於期限屆至,發生效力,民法第102條第1項亦定有明文。

 

是勞工向雇主預告自請離職,毋須雇主之同意,勞工自請離職終止勞動契約之效力於預告期滿時發生,在預告期屆滿前,勞資間之勞動契約關係依然存在,雙方應繼續履行原有之權利義務,是於勞動契約真正終止前,雇主如確有同法第14條第1項所列舉各款事由者,勞工自得改依同法第14條第1項終止雙方間勞動契約,並請求雇主發給資遣費(台灣板橋地方法院93年度勞訴字第87號判決參照)。

 

例如勞工原本於108年7月1日向雇主表示於同年7月31日終止契約,然於同年7月5日改依同法第14條第1項不經預告同日終止契約者,勞工仍得請求雇主依法定標準給付資遣費。

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