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雇主得否與試用期間勞工以簽屬定期契約方式僱用之?|簡文成專欄

 

問題:雇主得否與試用期間勞工以簽屬定期契約方式僱用之?

回覆:


我國企業有與所屬勞工締結試用期約定之習慣,而勞動基準法並未對試用期間或試用契約定有明文規範,在正式締結勞動契約前先行約定試用期,用以評價新進勞工之工作能力與職務適格性,基於契約自由原則,如該勞工所從事之工作,確有試用之必要,而勞工如與雇主間有試用之約定,應肯認試用期間之約定為合法有效,並符合一般社會通念或企業之僱用習慣,有臺灣高等法院105年度勞上字第117號判決:「按關於試用之約定,我國勞動基準法並未就試用期間或試用契約制定明文規範,而通常事業體雇主聘僱新進員工,多僅對該等員工之學、經歷及具備之證照等為形式上審查,縱有經筆試或口試者,亦未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作或適應日後職務,因此,在正式締結勞動契約前先行約定試用期間,藉以評價新進員工之職務適格性與能力,作為雇主是否願與之締結正式僱傭契約之考量,而員工於試用期間內,亦得評估任職之環境與將來發展空間,決定是否繼續受僱於該事業體,基於契約自由原則,倘若員工與雇主間有試用期間之合意,且依該員工所欲擔任工作之性質,確有試用之必要,自應承認試用期間之約定為合法有效。」可參,而前行政院勞工委員會(103年2月17日改制為勞動部)86年9月3日臺(86)勞資2字第035588號函同認:「一、查勞動基準法施行細則八十六年六月十二日修正前,原有「試用期間不得超過四十日」之規定,…至該法施行細則修正後,有關「試用期間」之規定已刪除,勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容。」


就試用契約性質,下列判決認屬勞動基準法之「定期契約」:

(1)台南地方法院台南簡易庭92年度南勞簡字第4號判決

按在八十六年六月十二日勞基法施行細則修正前,原有「試用期間不得超過四十日」之規定,惟此規定,於八十六年六月十二日修正時予以刪除,且勞基法第九條第一項規定:勞動契約,分為定期契約及不定期契約。

臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。

而在定期契約與不定期契約對於勞工而言,僅在:特定性定期契約之期前終止權(第十五條第一項)、不定期契約之終止前預告期間(第十五條第二項)、特定性定期契約之勞工期前終止或定期勞動契約之勞工期滿離職者,不得請求加發預告期間工資及資遣費(第十八條)等項見其差異,故所謂「試用契約」,無非僅是勞基法上所指之定期契約,並不因其名為「試用期間」而影響勞工依勞基法可享之其他權益,故而縱原告與被告間之勞動契約,是關於試用期間三個月之約定,仍屬勞基法上之定期契約,兩造間之勞動契約已成立成效,僅被告得期前終止,或試用期滿終止契約而已。

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