問題：勞工以書面辭呈向公司表示離職，董事長於契約終止日後始於辭呈簽核者，勞動契約關係之終止是否發生延後之效力？

回覆：
1.按勞工依勞動基準法第15條第2項規定終止勞動契約者，應準用同法第16條第1項規定期間預告雇主，又基於契約自由原則，勞工有隨時終止契約之自由，此乃對不定期契約勞工有利勞動條件之ㄧ。申言之，不定期契約勞工可隨時終止契約，以避免其身份受不當拘束。然基於誠信原則勞動基準法另規定勞工須事前預告雇主，以利雇主作人事安排與交接，並避免影響雇主業務上之運作與推展，惟勞工是否履行預告義務，並非契約終止之要件。倘勞工未經預告而終止契約，仍然發生效力，雇主如因勞工未預告即離職受有損害者，得舉證實際損害，依民法第227條規定向勞工請求賠償。

2.另按終止契約方式，應向他方當事人以意思表示為之，民法第258條第1項及第263條定有明文，而對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話之意思表示，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項亦定有明文。再依民法第102條第1項規定，附始期之法律行為，於期限屆至，發生效力。是勞工預告雇主終止契約，不待雇主之同意，其終止勞動契約之效力於預告期滿時發生。惟其離職之意思表示於雇主了解時，或離職之通知達到雇主時，發生效力。

3.因此，當勞工以書面辭呈向董事長預告自請離職時，該書面辭呈送達董事長時，勞工自請離職之意思表示即已生效，而於預告期限屆至時發生勞動契約終止之效力，不因董事長於勞動契約終止後，方才簽核，而使已終止之勞動契約關係，發生延後之效力，並有台灣高等法院99年度勞上字第35號判決：「按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時，即發生形成之效力，不必得雇主之同意。上訴人於97年8月10日向被上訴人公司提出系爭離職書，表明擬於97年10月10日離職，則兩造間之僱傭關係，即應於97年10月10日終止。雖被上訴人公司董事長於97年10月15日始在系爭離職書簽核，並不因此致兩造間已於97年10月10日終止之僱傭關係發生延後之效力。」可參。（最高法院99年度台上字第2148號判決維持）
 

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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖／freepik

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