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職災勞工經審定失能,得從事原工作,或經雇主合法調整其工作者,得否拒絕出勤提供勞務?|簡文成專欄

職災勞工經審定失能,得從事原工作,或經雇主合法調整其工作者,得否拒絕出勤提供勞務?|簡文成專欄-HR

 

問題:職災勞工經審定失能,得從事原工作,或經雇主合法調整其工作者,得否拒絕出勤提供勞務?

回覆:


按勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,其治療、休養期間,得申請公傷病假,勞工請假規則第6條定有明文,而勞動基準法第59條第2款規定,勞工在職災醫療期間不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償,是勞工於申請公傷病假期間,雇主應給予原領工資補償。

 

又,就勞動基準法第59條所稱醫療期間,行政院勞工委員會78年8月11日臺(78)勞動3字第12424號函略以:「一、勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。

 

一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。」臺灣高等法院105年度勞上易字第44號判決亦持相同見解:「又勞基法第59條所稱之醫療期間不能工作者,乃含「醫治」與「療養」而未能從事原來之工作之情形,一般所稱之「復健」,亦屬後續之醫治行為,是其期間應至勞工之工作能力經治療後,已恢復得從事原來之工作,或治療已告終止時,抑或雖仍於治療期間,然雇主業與勞工達成協商,使其從事得負荷之其他非原勞動契約所約定之工作時止,合先敘明。」


其次,原本勞工保險條例施行細則第77條規定:「本條例第五十三條第一項及第五十四條第一項所稱治療終止,指被保險人罹患之傷病,經治療後,症狀固定,再行治療仍不能期待其治療效果之狀態。」惟因有關治療終止定義涉及人民之權利義務,應以法律規定,爰勞工保險條例第54條第1項修正為:「被保險人遭遇職業傷害或罹患職業病,經治療後,症狀固定,再行治療仍 不能期待其治療效果,經保險人自設或特約醫院診斷為永久失能,並符合失能給付標準規定發給一次金者,得按其平均月投保薪資,依規定之給付 標準,增給百分之五十,請領失能補償費。」因此,勞工被保險人如遭遇職業傷害或罹患職業病,經治療後,症狀固定,再行治療仍 不能期待其治療效果,經保險人自設或特約醫院診斷為永久失能,並符合失能給付標準規定者,應認已治療終止。


再者,當勞工被保險人經審定永久失能,並符合失能給付標準表,其得依前揭規定申請勞保失能給付,而雇主應依勞動基準法第59條第3款規定給予殘廢補償。

 

另就勞動基準法第59條第3款所稱治療終止,參酌勞工保險條例第54條第1項之規定,當係指勞工之傷病,經治療後,症狀固定,再行治療仍不能期待其具醫療上之實質治療效果之狀態,而非以勞工形式上有無赴醫院追蹤診療為斷,並迭經下列判決在案:

(1)台灣高等法院101年度勞上字第7號判決
按勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時,雇主應補償其必需之醫療費用;勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償;勞工經治療終止後,經指定之醫院診斷,審定其身體遺存殘廢者,雇主應按其平均工資及其殘廢程度,一次給予殘廢補償,勞動基準法第59條第1款至第3款分別定有明文。

 

次按勞動基準法第59條第2款所稱原領工資,係指該勞工遭遇職業災害前1日正常工作時間所得之工資。其為計月者,以遭遇職業災害前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額,為其1日之工資,勞動基準法施行細則第31條第1項定有明文。

 

又按勞工因遭遇職業災害,依勞動基準法第59條第2款規定請求雇主補償工資,以在醫療中者為限。

 

如已治療終止,經指定之醫院診斷,審定其身體遺存殘廢者,則得依同條第3款請求雇主給付殘廢補償(最高法院95年度臺上字第1513號判決意旨參照)。

 

又何謂勞動基準法第59條第3款所稱之治療終止,參酌勞工保險條例第54條第1項之規定,當係指勞工之傷病,經治療後,症狀固定,再行治療仍不能期待其具醫療上之實質治療效果之狀態,而非以勞工形式上有無赴醫院追蹤診療為斷(最高行政法院91年度判字第1845號判決意旨參照)。


(2)最高法院102年度台上字第1891號判決
勞基法第五十九條第二款所稱原領工資,係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者,以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額,為其一日之工資,勞動基準法施行細則第三十一條第一項定有明文。又勞工因遭遇職業災害,依勞基法第五十九條第二款規定請求雇主補償工資,以在醫療中者為限。

 

如已治療終止,經指定之醫院診斷,審定其身體遺存殘廢者,則得依同條第三款請求雇主給付殘廢補償。

 

再勞基法第五十九條第三款所稱治療終止,參酌勞工保險條例第五十四條第一項之規定,當係指勞工之傷病,經治療後,症狀固定,再行治療仍不能期待其具醫療上之實質治療效果之狀態,而非以勞工形式上有無赴醫院追蹤診療為斷。


(3)臺灣高等法院102年度重勞上更(一)字第6號判決
按勞工因遭遇職業災害,依勞動基準法第59條第2款規定請求雇主補償工資,以在醫療中者為限。

 

如已治療終止,經指定之醫院診斷,審定其身體遺存殘廢者,則得依同條第3款請求雇主給付殘廢補償(最高法院95年度臺上字第1913號判決意旨參照)。又何謂勞動基準法第59條第3款所稱之治療終止,參酌勞工保險條例第54條第1項之規定,當係指勞工之傷病,經治療後,症狀固定,再行治療仍不能期待其具醫療上之實質治療效果之狀態,而非以勞工形式上有無赴醫院追蹤診療為斷(最高行政法院91年度判字第1845號判決意旨參照)。

 

勞動基準法第13條固規定勞工在職災醫療期間,雇主不得終止契約。惟勞工如經醫療院所審定失能,而勞工保險局亦依規定給予失能給付者,如前所述,該勞工已治療終止,不在職災醫療中,此際,雇主不得解僱該職災勞工之期間限制,即已解除,並有高雄高等行政法院106年度簡上字第23號判決:「(二)、按勞基法第13條規定:「勞工在……第59條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但……。」第59條第2款規定:「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時,雇主應依左列規定予以補償。

 

但如同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充之:……二、勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。

 

但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒……免除此項工資補償責任。」…核其立法意旨,係為使勞工因職災傷病須接受醫療而不能工作之一定期間內,能夠安心療養,免於遭解僱之擔憂,期能早日病癒返回職場工作,以保障其休假接受醫療之勞動權,故在此不能工作之一定醫療期間內,對雇主課予行政法上不作為義務,禁止雇主以任何事由對勞工為終止契約行為。

 

(三)、依勞基法第59條規定意旨,雇主對遭遇職災傷病之勞工所負第1至4款之各種補償責任,可由勞工保險條例第41、42條職災醫療給付、第34條職災傷病給付、第54條職災失能給付、第64條職災死亡給付抵充之,以達職災保險制度在於使受災害勞工能迅速獲得金錢給付之保障功能。

 

故勞基法第59條第2款所指「在醫療中」而「不能工作」之「醫療期間」,相對應於勞工保險條例第34條規定「因執行職務而致傷害或職業病『不能工作』,以致未能取得原有薪資,『正在治療中』者……」,兩者實質上係對職災勞工之同一補償責任,於體系上應為一致之解釋,係以尚在繼續治療中,不能歸復職場工作,而有休假以接受治療之必要期間而言。

 

故勞工之職災傷病,倘已經治癒而恢復工作能力,或經治療後,症狀固定,再行治療仍不能期待其治療效果,已無繼續休假接受治療之必要者,即非尚在治療中之「醫療期間」,則自斯時起,雇主不得解僱該職災勞工之期間限制,即已解除,不再負有勞基法第13條不得終止勞動契約之行政法上義務。」可參。


末者,勞工經審定失能,得從事原工作,或經雇主依職業災害勞工保護法第27條規定安置其適當工作者,勞工即應於工作日出勤提供勞務,其拒絕提供勞務者,應認屬曠工,於其符合「無正當理由繼續曠工3日,或一個月內曠工6日」時,雇主得依同法第12條第1項第2款規定通知不經預告解僱,亦有最高法院98年度台上字第2377號判決:「按勞工請假規則第六條規定,勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。

 

勞動基準法對於所謂治療終止雖未有定義之規定,但參考勞工保險條例第三十四條第一項、第五十四條第一項及勞工保險條例施行細則第七十七條之規定,勞工因遭遇職業災害而受傷,雖在醫療中,但仍能從事原有工作,或於醫療中不能工作,如經治療終止,經指定之醫院診斷審定其身體雖遺存殘廢,但仍能從事原有工作者,勞工應即本於勞動契約對雇主提供勞務給付,僅勞工就其有再接受治療必要之期間,得請求雇主給予公傷病假,並補償其因此減損原領工資之差額。

 

上訴人因本件職業傷害,除於九十三年四月二十六日起至五月八日期間、九十五年二月二十八日起至三月七日期間住院接受手術治療外,餘係不定時門診追蹤及接受復健治療,且上訴人向勞工保險局申請殘廢給付,經勞工保險局於九十五年六月十二日核定發給,亞東記念醫院嗣於同年十月二十五日開立診斷證明書記載:上訴人膝關節僵化,活動度殘存三十度,症狀固定且膝關節內翻,無法隨意志自由彎曲等語,堪認上訴人至遲於九十五年六月十二日已符合勞工保險條例施行細則第七十七條所指治療終止狀態,並業經勞動基準法第五十九條第三款所謂指定之醫院診斷審定上訴人身體遺存一部殘廢,上訴人之後如能從事原有工作,即應本於系爭僱傭契約對瀚奕公司提供勞務給付,上訴人恢復工作後,僅於有接受治療之必要時,得請求瀚奕公司給予公傷病假,上訴人尚不得拒絕恢復工作。

 

又台北榮民總醫院九十七年五月二十三日北總骨字第○九七○○一○二三○號函謂:上訴人於該院矯正,術後已癒合,惟膝關節活動度僅有三十度左右,需以柺杖助行,若上訴人於辦公室從事內勤工作,則九十五年九月一日可回復上班,惟上訴人認為本身需從事負重工作,故無法評估回復工作時間等語。以上訴人之原有工作內容屬內勤事務觀之,足認上訴人於九十五年九月一日恢復原有工作能力,即負有依系爭僱傭契約對瀚奕公司提供勞務給付之義務。按勞動基準法第十二條第一項第六款規定,勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得不經預告終止契約。

 

上訴人於九十五年九月一日恢復原有工作能力,應主動對瀚奕公司提出勞務給付,且於瀚奕公司請求上訴人依系爭僱傭契約提供勞務給付時,不得加以拒絕。

 

然上訴人卻於九十五年八月十二日以存證信函向瀚奕公司表示不能恢復工作,必須再請公假半年,瀚奕公司未予核准,上訴人即不得據為不履行系爭僱傭契約所定受僱人給付義務之正當理由。

 

嗣瀚奕公司於九十五年八月二十八日以樹林樹新路郵局第六八號存證信函請求上訴人提供勞務,上訴人無正當理由未提出給付,應認上訴人自九十五年九月一日起處於無正當理由繼續曠工狀態。

 

上訴人自該日起曠工,迄同年月五日止曠工已達三日,瀚奕公司自同年月六日起得依勞動基準法第十二條第一項第六款規定終止系爭僱傭契約。

 

再查瀚奕公司以上訴人連續曠工超過三日,於九十五年九月六日依勞動基準法公告終止與上訴人之勞動契約,…上訴人於同年九月一日恢復原有工作能力,卻於瀚奕公司催告上訴人履行勞務給付義務時,拒絕復職,其有惡意違約行為,不受勞動基準法第十三條規定之保護,瀚奕公司依勞動基準法第十二條第一項第六款規定終止系爭僱傭契約,並無因違反同法第十三條前段規定而無效之情事。

 

上訴人主張:瀚奕公司終止僱傭契約,違反勞動基準法第十三條規定,應屬無效云云,尚不可採。」可參。

 

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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

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