雇主須為勞工進行專業技術培訓及提供該項培訓費用，並給與合理補償，始得與勞工簽署最低服務年限約款嗎？｜簡文成專欄
問題：雇主須為勞工進行專業技術培訓及提供該項培訓費用，並給與合理補償，始得與勞工簽署最低服務年限約款嗎？
回覆：勞動基準法於104年12月16日增訂第15條之1有關最低服務年限之規定：「
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」揆其內容可知，最低服務年限約款適法性判斷，應該從約款存在之「必要性」與「合理性」來觀察，以免有失公平。
所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，例如企業支出龐大專業培訓費用自行或委外培訓勞工，使其成為企業營運活動之不可替代性之關鍵人才，或提供ㄧ筆簽約金，使勞留住ㄧ定期間效勞企業；所謂「合理性」，係指約定之最低服務年限長短是否適當？
論者有謂，雇主除須提供勞工專業技術培訓並負擔培訓費用外，尚須提供合理補償，始得與勞工成立最低服務年限約款。
惟本文認，勞動基準法第15條之1第1項已明文未符合下列規定「之ㄧ」，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定，且第1款僅規定「雇主為勞工進行專業培訓技術，並提供該項培訓費用者」，並未明載「必須提供合理補償」，因此，基於「明示其ㄧ，排除其他」法理，雇主只要符合該法第15條之1第1項所列二款之一，即得與勞工為最低服務年限之約定，並有勞動部106年8月24日勞動關2字第1050019598號書函：「
二、查勞動基準法第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
(一)雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
(二)雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
(一)雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
(二)從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
(三)雇主提供勞工補償之額度及範圍。
(四)其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
三、是以，若貴公司未提供專業技術培訓「或」給付勞工合理補償，尚不得與勞工為最低服務年限之約定。」可參。
另，台灣台北地方法院107年度勞訴字第372號判決亦持相同見解：「按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」，勞基法第15條之1定有明文。
是依第1項規定之反面解釋，雇主於符合第1項所列各款之ㄧ情形時，即得與勞工約定最低服務年限，非以同時符合第1項第1款及第2款之條件為必要。至於最低服務年限約款適法性之判斷，則應審酌第2項所列事項，並予以綜合考量。
是被告抗辯：勞基法第15條之1第1項並不是規定符合其ㄧ即可，原告未提供被告合理之補償，該約定應屬無效云云，與該規定意旨不符，核無可取。」
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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
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