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育嬰留職停薪期滿復職,遭公司刁難怎麼辦?|法律百科

育嬰留職停薪期滿復職,遭公司刁難怎麼辦?|法律百科- 留職停薪

 

案例

A小姐在位於台北的B公司擔任會計課長之職務長達5年期間,去年喜獲麟兒,由於近來托育中心與保母施虐的相關新聞頻傳,因此A小姐與家人商量後,決定自己在家帶小孩,便向公司申請育嬰留職停薪6個月,並預計於今年6月復職[1]

沒想到接近復職當日,A小姐竟接到公司人事通知,稱留職停薪期間已找到職務代理人,目前公司因為業務緊縮的關係,已無其他職缺可供A小姐復職,唯一可能安排的職缺就是在桃園的C公司,且職務內容為法務課員。

A小姐可否拒絕公司安排?在法律上又有什麼樣權利能夠主張呢?

註腳

  1. [1] 性別工作平等法第3條第9款:「本法用詞,定義如下:……九、復職:指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」

 

本文
一、勞動相關法令對於育嬰留職停薪相關規定有哪些?
為保障性別工作權之平等,貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神[1],性別工作平等法賦予勞工許多權益(例如禁止性別歧視、性騷擾防治、促進工作平等、生理假、家庭照顧假、哺乳及托兒設施的設置等等),而申請育嬰留職停薪之權利就是其中一項,規定在該法第16條[2]中。
為了避免公司藉員工育嬰一事惡意資遣員工,因此透過較嚴格的法律規定保障勞工權益,除非有該法第17條[3]規定的特殊情況(例如歇業、虧損、業務緊縮、公司經解散,或是業務性質變更且無適當工作可安置受僱者等),並且經勞務提供地的主管機關同意,否則雇主原則上不得拒絕員工復職的申請。
二、為了維持企業正常運作,公司得於員工育嬰留職停薪期間暫聘職務代理人
由於留職停薪並不像一般短期休假,而具有一定的期間,為了避免公司於此段空窗期產生人力不足而影響公司運作,公司可以在A小姐留職停薪期間,以定期契約的方式暫聘職務代理人[4],然而一旦A小姐留職停薪期滿,除非有法律規定的特殊情況,且必須經主管機關同意,否則原則上B公司應依照性別工作平等法的規定讓A小姐回復原本之職位。
三、育嬰留職停薪期滿,原則上應使員工得以回復原職位
育嬰留職停薪這項政策,是希望受僱者可以兼顧工作與家庭,不必因為擔心因為請假撫育子女而必須離開職場,造成二度就業的困難,因此依照主管機關先前曾做出之函釋,受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時,應以回復原有工作為原則,不得降低其原有勞動條件[5]
依照行政院勞工委員會(現已改制為勞動部)於2010年7月14日所做成之勞動3字第0990130965號函釋(節錄):「受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職,雇主自應以回復原職為原則。另雇主如經徵得受僱者同意,亦可調動受僱者,惟仍應參照調動五原則[6]相關規定辦理,以保障受僱者之工作權。」
四、育嬰留職停薪期滿,如需調動員工職務,仍應符合勞基法相關規定
依照上述的解釋函令,公司於員工育嬰留職停薪期間屆滿,原則上應回復員工原職位,但若有正當理由需要調動員工職務,仍應注意不得違反勞動契約的約定,且自2015年12月26日修法後,還必須留意應符合勞動基準法第10條之1[7]關於調動職務的要件,例如:是因為企業經營必要、出於正當目的,且調動後之工作屬於員工能力與技術得勝任,對於勞動條件不得有不利變更、雇主是否給予必要的協助、調動職務時是否考量勞工與其家庭之生活利益等等。
倘若公司未能提出正當理由或有違反上述原則之情況,受僱者不僅可依勞動基準法第14條第1項第6款[8]規定不經預告與雇主終止勞動契約,亦得向公司請求給付資遣費[9]
五、小結
回到本篇例題,B公司稱因為有業務緊縮之情況而無法回復A小姐原本之職務,此部分並非由公司單方聲稱就算數,而必須提出相關事證(例如:歷年來的損益表、財務報表、公司編制縮減、大幅裁員名單等資料)據以說明確實有業務緊縮,且此種緊縮並不是一時性的業務虧損,而已經持續一段期間,且於可預期之將來也有類似之情況,否則B公司原則上應不得拒絕A小姐復職的請求。
而若B公司確實提出相關證據證明無法讓A小姐回復原職務,此時的調動仍必須遵守勞動基準法第10條之1的規定,雖然依照一般法院實務的看法,台北與桃園通勤時間仍在1小時左右,距離並非過遠,然而還必須綜合考量A小姐的家庭狀況是否均適宜進行調動、其能力以及技術是否可勝任(本例題中,A小姐並不具有法律相關背景,若將其從會計調為法務,是否能夠處理專業法律問題,仍有疑慮),以及是否對其他工作條件(例如薪資、工作內容)有不利的變動,否則仍有違法調動的疑慮,請企業主務必留意。
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