當一個企業發展到一定的規模，同時開始想從員工的心裡得到一定的參考答案時，員工滿意度的調查便成為這幾年來人力資源工作者最大的專案工作之一。在我們談員工滿意度該怎麼做之前，我們可能先需要看看什麼叫做員工滿意度?從字面上來看，企業老闆或是HR人員很可能會認為調查的目標就是員工的「滿意度」（Employee Satisfaction,ES），企業老闆一道命令下來派人力資源部門進行調查，好像就可以得到員工坦白告訴你所有想法，滿不滿意，但到底是什麼事情要滿意呢？事實上沒那麼簡單。所以現在國際大型企業與第三方調查公司所發展出來的員工滿意度其實早已超過傳統字面上傳所謂滿意度的範疇，而是包含了更廣的員工動機、忠誠度與各項指標的調查，因為也稱為Employees Motivation Survey。

有了這個動機想要做員工滿意度調查，企業與人資人員該如何著手？第一步其實就是定義調查的範圍，不過這裡也是最容易陷入的迷思，我們所設計的題目往往容易流於非常狹隘的範圍，例如對薪資滿不滿意？對公司滿不滿意？對主管滿不滿意？但是這樣子的問卷調查之後能繼續做出有效的分析與改善嗎？答案往往是很困難的。所以今天我們就來介紹幾個由第三公正單位所發展出來的做法，看看可以怎麼改進員工滿意度的調查，而學習完這個架構人資朋友一定可以功力大增。首先在我們設定問卷題目之前，必須先打破想到什麼問什麼的傳統概念，而是以具有架構與分類的方式來設計，以下我們就舉幾個分類來做參考：

一．對於管理階層的認知與滿意

在這段調查的設計當中，最主要還是要搜集員工對於管理階層是否有充分的認知瞭解，才能判斷公司的策略與方針是否真的有落實到最基層的員工，如果有，他們的認知與滿意度可達多少?如果沒有，這中間的落差又有多少？而這一階段的分類也可以再細分從最上層領導階層到直屬主管的第一線階層，這樣等於同時也完成了對於主管某程度的評比參考之一．

二．對於自身工作的認知與滿意

這一段調查的設計主要針對員工本身工作的認知做了解，員工是否滿意他自己的工作表現？這個滿意的程度可能來自自己的能力、公司的支持或者同事的支持，進而對他的表現產生影響，連帶也就會左右對於工作的滿意程度．

三．對於工作環境的認知與滿意

接下來我們會進到實體工作環境的調查，這裡通常不只包含工廠環境的硬體建設，也可以包含公司所提供的軟體福利等範圍，這段調查通常最貼近員工第一線工作的感受，同時也最容易取得員工好壞的分數差距．而調查的結果也最直接可以交由廠務、人資或廠區規劃單位進行分析改善．

四．對於所屬公司的忠誠度

忠誠度的調查設計大多數的公司不見得會做，或是說不曾聯想到滿意度調查內，但實際運作上是非常鼓勵HR人員納入員工滿意度調查範圍內的．因為忠誠度的來源會連結非常的廣泛，同時也會連帶到員工留任的動機，唯有好的忠誠度才會有高的滿意度，這是非常具有正向關聯的，當然了，如何提升所謂的員工忠誠度則是後面我們才會談到的行動方案課題．

五．對於薪資的滿意

這一段的問卷設計我想滿意度調查內都不會遺漏，但現實面薪資的滿意度通常都會是最低的，因為員工對於薪資永遠不可能達到真正的滿足，所以問卷的設計可以朝向內外部行情的比較性或是高低水準來取得員工的想法．

六．對於來自外部的感受與他人認同感

在調查完所有有關內部的題目之後，往企業外部感受與他人認同的調查則是另外一個新的方向，例如員工本身在這家公司任職是否有受到親朋好友的認同和讚賞，會很直接影響員工繼續願意工作的意願，也會連動到上面所提的忠誠度與各項滿意度．

以上所介紹的這些問卷類型不盡代表所有範圍，細部又有更多的細節，妥善選擇適合自家企業的調查方向仍然非常重要，而在題目設計時又會牽涉到答題方式，例如要採0~10分的方式回答，還是單純的滿意與不滿意的二分法，這取決於你事後分析的需求，如果你是正要進行這種專案的HR朋友，你要做的是必須先分析內部企業能夠承受多大的調查範圍與結果，如果老闆只是想知道員工對於薪資滿不滿意，或是工作環境滿不滿意，那你可能要選擇用最簡易的方式進行，以免調查的結果過於龐大也無法對策．如果你的公司規模組織足夠承受這樣子的調查結果，那妥善的設計每個類型的題目並一次取得足夠的調查資料會是非常有用的資源。