人資進階功力：員工滿意度調查該怎麼做？｜尤昭權專欄
滿意度調查之後的行動方案
完成員工滿意度調查之後,真正的問題其實才開始,對於滿意度的分數該如何解析或是該如何行動？這個問題應該在做調查之前公司領導者就必須先有一定的方向與共識，如果老闆只是想知道滿意度是多少分來達到自我安慰或是暗自警惕，那其實也就不存在所謂行動方案的展開，但相對的每年度的員工滿意度調查可能也只會流於形式而不會得到真正的結果。所以真正的員工滿意度調查必須包含結束後的所有行動計劃展開，依據各分類所對應的結果指定相關單位、一級主管、領導階層等等做出實際的對應方案，並依據你的方案制定出次年度想提升的分數，來做為你改善的目標，這樣你的員工滿意度才會具有目標指向性．
調查的準確性與保密性
員工滿意度調查最常被企業忽視的問題通常就是準確性與保密性，多數的公司或是人力資源部門會以為發下問卷之後，做完調查回收就會得到結果，但你卻不知道這過程中員工是否受到影響或是非自願性的完成回答。所以為什麼越來越多的國際大型企業會採用第三方公正單位直接針對員工個人各別發送調查通知，就是希望避免不當的干涉影響，也確保調查的準確性與公平性，不過這樣子的規模與成本通常都是非常浩大，一般中小企業很難做到。所以如果採用內部自行設計調查的方式，人力資源部門在操作時一定要非常的謹慎，設計好問卷發送與回收的流程，將員工個人以外的干擾降到最低，並確定保密的措施，才能得到最準確的結果。
跳脫思維
最後我們談一些跳脫性的思維，在員工滿意度的調查架構之內，我們其實可以思考你的調查對象不見得必須與你現有組織相符。例如我可能會有合併相似單位來做團體調查，或是將單位內再拆分不同類型做小組調查，這些做法與我們傳統跟隨現有組織來發送調查需求是不同的，但也必須更謹慎操作，並與單位主管妥善溝通取得共識再調整。同時還有一點必須留意，員工滿意度的調查本質上必須是保密的，除了專案的負責人之外，其他人都不應可取得任何一個員工的實際答案，而通常單位內人數如果小於三人以下，以國外第三方公正單位的慣例通常是不會出具報告的，也避免因答題人數過少而讓主管輕易判斷哪位員工做出不滿意或是負評，進而衍生錯誤的報復手段。所以如果你的員工滿意度調查有包含到直接主管的滿意度，這裡的細部操作不可不慎．最後就是滿意度不只滿意度，還包含了員工的各項動機(Motivation)，這是新一代的滿意度調查定義。
對員工滿意度調查的期許
當我們花了這麼多的心力與時間來做員工滿意度調查後，就是期許結果是可以提供公司的營運與未來策略方向參考，所以當人力資源部門選擇導入這個專案的時候，就必須清楚的建立前中後的架構，並有效的追蹤調查結果，才不會讓員工滿意度調查流於形式，甚至束之高閣。而一個好的員工滿意度調查結果相信也可提供企業經營者非常直接且真誠的回覆，對企業員工都會是一個改善的動力，並共同朝向雙贏目標邁進！
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本文由 尤昭權老師 授權轉載
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