工作規則有關：「勞工留職停薪期滿，雇主不保證提供工作機會，如無適當工作者，視為自請離職」之規定是否有效？｜簡文成專欄

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專區編輯中心 · Accepted Answer · 2019-10-09 11:04:48

次按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定勞基法；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，此觀勞基法第1條規定即明。故除非有法律明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守勞基法之規定。

蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞基法規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨。申言之，勞動關係之規範，無法單從私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之特殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，使勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。

再按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第12條第1項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。

依第11條規定終止勞動契約者，雇主應依第17條規定發給勞工資遣費。上開規定均係保障勞工權益之規定，屬民法第71條所稱強制禁止之規定，雇主與勞工之勞動契約所約定之勞動條件自不得抵觸以上規定，否則依法應屬無效。

又雇主片面預先擬訂之勞動契約條款內容，有使勞工拋棄權利或限制其行使權利者，或其他於勞工有重大不利益者，按其情形顯失公平者，依前揭民法第247條之1規定，亦屬無效，殆無疑義。

2.據上，則上訴人雖自承知悉系爭留職停薪辦法之內容；然審酌留職停薪制度既僅使勞雇雙方分別暫停提供勞務及給付工資，兩造間勞動契約並未間斷，是於留職停薪目的消失或約定期間終了時，勞工即得本於尚存續之勞動契約請求復職，乃事理所當然。

則系爭留職停薪辦法及上訴人所簽署之留職停薪文件前揭條款，要求留職停薪之員工負有在留職停薪到期前找尋復職職位之責任，並規定留職停薪員工於留職停薪期滿未尋適當職位復職，即以自願離職處理云云，顯然已於現行勞基法關於勞動契約終止之法定事由以外，另行以訂定工作規則及約定勞動契約之方式創設契約終止事由；此與勞基法前揭強制規定，顯然有違。

且上開條款乃雇主單方擬制，必須依賴雇主提供工作機會以換取工資維持生計之弱勢勞工難有對等協商之空間；該等條款既將雇主本於勞動契約應提供勞工職務之義務，轉為應由勞工自行尋覓職務始能復職，已加重勞工在勞務契約下所負之義務；而被上訴人為雇主，既掌握人事任用決定權，顯然實質控制員工復職與否，嚴重侵害勞工受憲法第15條保證之工作權，自屬顯失公平。

系爭留職停薪辦法及系爭條款既違反勞基法之強制規定，且屬定型化契約條款而有減輕被上訴人責任、加重上訴人責任之顯失公平之情事，依民法第71條及第247條之1規定，自不能認為有效。」可參。