雇主如具勞動基準法第11條解僱事由，擬實施優惠資遣而勞工選擇留任減薪者，是否成立減薪約定？｜簡文成專欄
問題：雇主如具勞動基準法第11條解僱事由，擬實施優惠資遣而勞工選擇留任減薪者，是否成立減薪約定？
回覆：
1.按勞動基準法第21條第1項規定工資由勞資雙方議定之，另同法施行細則第7條第3款亦規定，勞動契約應約定：「工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法」等有關事項。準此，工資既係由勞資協商後，以契約約定，變更時亦須經相同程序，即由契約當事人本於誠信原則再協商議定。
2.申言之，工資為勞動條件之ㄧ，勞資雙方之間，不論明示或默認既成之勞動條件，基於保護勞工原則，不得片面違約，而雇主如確有勞動基準法第11條所定解僱法定事由，僅得基於誠信原則資遣勞工，仍不得任意採取減薪方式片面減少勞工應得之工資。
3.惟雇主如提供優惠退休、優惠資遣、優惠退職或減薪留任等措施，由勞工自行依其意願及需求擇ㄧ選擇適用，而勞工選擇減薪留用者，應認勞資雙方合意以減薪留任替代裁員，而生減薪之效力，有最高法院101年度台上字第228號判決：「按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第ㄧ項本文定有明文。所謂議定，即由勞雇雙方商約協議定之，必雙方互相表示意思ㄧ致，其合意始告達成，而該合意之表示方法，無論其為明示或默示之意思表示，均不影響該議定之成立。查原審依據上開事證，本於取捨證據、認定事實之職權行使，合法認定被上訴人因虧損已具足堪解僱之法定事由，仍提供留用減薪之 選擇方案，自有其合理必要性。上訴人捨優惠資退，選擇留任，領取扣減後之薪資，未表示終止勞動契約及請求給付資遣費，復未就減薪事宜續為爭執，進而論斷上訴人係經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，保有工作權，因以上開理由而為上訴人敗訴之判決，經核於法洵無違背。」可參。
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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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