勞動法的適用與否只能全有或全無嗎？｜吳俊達專欄
這些保護內容，都像是Buffet餐台上面的「不同佳餚」，可供不同型態勞動關係下的勞工去選擇，並組合成為「內容不同」的套餐。
例如，（10）職災補償制度、（11）職災風險通報及預防機制，可能應該適用於「任何形式的勞動契約關係」，包括家事勞動、電傳勞動型態，當然更應該包括派遣勞動關係，也應該適用外送平台服務。
即使「這個廣義的勞動契約關係」或「非典型勞動契約型態」中不存在任何（9）退休制度，且（4）基本工時限制、（6）基本休假保障，也已一併調整、鬆綁，但是（10）職災補償制度、（11）職災風險通報及預防機制，仍應該有適用之。
換言之，讓上述（1）～（25）等等制度，透過有機性的組合，去因應未來不同的典型或非典型勞動契約關係，對於各式勞動型態下的勞動者形成「不同功能的基本保護網」。
當然，政府可透過立法，強制哪些項目是一定要放入勞動契約關係中，不得合意排除之。
亦即，現行勞基法中的那些部分，必須強制、當然適用於所有「廣義的勞動契約關係」，包括自然人承攬關係，甚至是委任契約關係，也包括非典型勞動契約關係。
針對外送平台服務的「外送員」，究竟該強制賦予（1）～（25）哪些保護機制，或許大家意見不一。然而，我相信，至少大家對於「職災補償制度」（10）這點，應該是比較有共識的。
最後，我還是要指出一點，向來我們的思維：勞基法適用「全有或全無」、「有勞基法適用就要保勞健保、勞退提撥」，這種「連動式思維」，在我們面對非典型勞動契約型態不斷出現、多元化發展的未來，是否也應該徹底揚棄了？
只要「全有-全無」的思維不放棄，基於人事成本考量，永遠都會有新的非典勞動模式被發明，而不斷去挑戰勞基法或勞動部制定的任何標準，如「偽裝承攬認定之參考原則」。
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本文由 吳俊達律師 授權轉載。
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