三談《勞動事件法》對企業實務管理的影響｜菲大專欄
三、加班用底薪，請假扣薪用全薪：
幾乎每家公司都有薪資結構，然只要是因工作而獲得的報酬，且經常性給予的，不管是用什麼名稱，勞基法施行細則第10條規定以外的都算是「工資」。只要每個月都會給的薪資項目，不管金額是否會變動，都算是經常性給予的「工資」，這是常發生爭議的重點。如果依照法令，最好的薪資結構就是只有一個「全薪」，而實務上公司為了某些管理需求，會拆分幾項薪資項目，但從員工的角度，不管公司如何拆分項目，在意的是「全薪」。有些公司在請假扣薪時用全薪，計算加班時只用底薪，這是明顯不合法且不合理，特別是一些低階主管，他的底薪跟資深員工差不多，甚至更低，只是多了主管津貼，如果加班只用底薪計算，就會產生主管加班的加班費比下屬還低的不合理現象，如果你是這樣的主管，會做何感想呢？
企業經營有成本的壓力是必然的，但這不是短給薪資及加班費的理由，還是有很多薪資福利很好的公司。經常聽一些中小企業老闆朋友談到經營成本的壓力和管理員工的無奈，我都會給他們這樣的思考方向：
如果你公司現在的成本狀況是：薪資+加班費70%+獎金20%+福利10%，但薪資有部分未給足的違法之處，必須先確保合法，調整成薪資+加班費80%+獎金15%+福利5%。然法令未規定的獎金和福利，則視公司經營需要來制定，多給或少給自己決定承擔，但起碼能確保是合法的，不必成天擔心被員工檢舉，能專注在更重要的工作。
即使公司都遵照勞基法相關規定，仍然會有一些管理的困擾，例如勞動事件法第38條談到的「加班」的認定是以打卡紀錄為準，這對公司管理的實務執行會有相當的難度，我在 《勞動事件法》對公司管理實務的三大影響 中提到：可設定合理的彈性上下班打卡時間。有客戶問我：即使有了勞資協商同意的彈性上下班打卡時間，要如何要求員工落實執行？通常會問這樣的問題的人，大部分是資淺的人資人員或不想承擔管理責任的主管！年資相對資淺的人資，要去面對一堆資深的同仁，除了自己的溝通協調能力要強之外，更需要的是上級主管的行動支持（不是精神上或口頭支持而已），這裡說的主管，不只是人資管理部門主管，各部門主管也是，你本來就要關心所屬人員的上下班出勤狀況，這是你的管理職責之一，如果連你自己都管不好下屬的打卡紀律，如何要求人資人員去做好呢？所以打卡紀律是要靠部門主管、人資部門和員工共同來維繫的！至於在彈性打卡時間以外的異常，必須有耐心的逐一處理，不要一紙宣導公告就了事，員工打卡異常肯定有他的理由，外面下雨、塞車、等接小孩、工作只剩一點點……，一旦發現不符規定時，要立即先予以柔性勸說糾正，如果放任不處理，就等於公司默認這樣的打卡異常行為，就要按照勞動事件法的加班認定標準了！
勞動事件法不是惡法，用平常心看待，公司管理部門在落實執行相關法令時，如何以合理合情的柔性方式推展，避免公司管理陷於不合法的風險之中，是各級管理人員的職責所在，習慣了就成自然！
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文章來源：菲大的人資私房話
一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。
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