為什麼我不贊成以勞基法管理外送平台∣曾翔專欄
還是照例要先聲明，我沒有說平台不用負責，我也不會說甚麼這是打壓新創。
說真的，講自己的想法和意見還要先聲明，真的是很煩很悲哀的事情。我一直在講的是治理工具手段的彈性，制度和工具都是設計出來的，沒有那種有從屬性就非得一定適用勞基法的道理，如果有工具能同樣來處理工作者的風險，為什麼一定非得勞基法。
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1.基礎法律關係未明
我其實很好奇現在出來喊的有幾個人認真用過平台、分析訪談到足夠的樣本能夠做出普遍具備從屬性、是僱傭關係的結論。以我目前得知的資訊，勞動部委託研究案都還沒結案，在基礎研究都還沒了解之前，這次勞動部根本就只是順著媒體平息聲浪而已。
平台會有僱傭工作者，我從不否認，同樣地平台也可能是單純承攬工作者，這也無庸置疑。
因此我一直很想問一個問題，針對平台和工作者的基礎法律關係與法律介入保護，我們預設有從屬性才適用勞動法保護，假設後續真的有工作者被判定不是僱傭而是承攬，那麼我們就不管這些承攬工作者了，他們的社會風險就兩手一攤嗎？
二分法的治理工具不就是會產生這種問題嗎？
老實說平台的設計、金流、使用條款差異那麼大，甚至同一個平台也有許多不同型態的工作者。我的想法是與其要去細分不同平台屬性或是同一平台不同工作者的屬性而適用不同規範，為什麼不繞過這個基礎身分問題，直接以平台本身或是平台衍生的主要議題為規範對象來處理就好？
別忘了保險業務員的殷鑑不遠，學勞動法的人都知道從屬性理論實際上就是一個具有模糊伸縮空間無敵難用的概念，甚至吵到大法官解釋出來還是沒解決，那為什麼還要繞在這個本就不好判斷的概念基礎上來談治理，而且每個都是事後個案判斷，這樣真的會比較好嗎？
2.高估行政資源與能量
這幾年一直有種想法，治理要看自己本身的行政能量，這就像是蓋某個公共設施之前要想到我們有沒有經費維護。
勞動權益的治理一部份是主管機關能量的問題，這幾年透過勞基法和擴張勞檢作為基本工具，對於促進勞權的成效如何？我大概也不用說了，我們根本沒有那個能量。
台灣的主管機關，在政策規劃上不像日本的菁英官僚有辦法細緻到封頂的程度，台灣的民族性也不是恪守法律遵循規範的風格，甚至勞工也不是在意特定的權利。用勞基法搭配勞檢為主要手段，到最後，我們能做的就只是罰，但罰完問題還是普遍存在，那這就是一個只是表面上有照顧勞權但實際上叫勞工自己想辦法的作法。
所以除了勞基法加勞檢，我們有沒有其他的工具？
3.其實有很多工具，只是我們缺乏想像力
其實這次的議題無非是討論平台和工作者的風險分配。職災風險，現行法制下職安職災外送員就能用職安法、職災勞工保護法、勞保條例，差別就是要不要多個勞基法補償責任。
預防方面本來職安法就已經介入了，但外勤工作者的風險預防就是有限的，所以在職災這題上，到頭來只是在看業者要不要多付一點錢。這直接透過平台法規強制加保雇主責任險、團險，配合日後職保法實施，在職災發生後的損失填補上未必不足。
而每單的價金、制度是否會讓外送員趕單、熬夜等等，個人覺得納進去勞基法也有限，君不見勞基法下去還是加班大國，那為何不將平台和接單外送員之間視為壟斷企業和小商家之間的關係，用公平交易法的架構來做先期的處理，日後搭配培養工會來和雇主協商實現自治？
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最後，我們需要承認勞基法這個工具的侷限，這個工具沒那麼厲害，真的那麼厲害台灣的勞動環境不會是這樣。
言盡於此。
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本文由 曾翔律師 授權轉載。
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