勞動基準法第15-1條
I.未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

II.前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

III.違反前二項規定者，其約定無效。

IV.勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

依照勞動基準法的規定，勞動契約中可以約定最低服務年限，但須具備必要性與合理性。
 

什麼是必要性？
依照勞基法的規定，公司對員工進行專業培訓，並提供因最低服務年限約定而給予的合理補償，才算符合必要性。那要怎麼樣判斷算不算專業培訓呢？所謂專業培訓一定是針對特定的專業能力進行訓練、教學等，通常為了要進行這項專業培訓公司可能會需要負擔高額費用，而培訓後當然會期待員工可以具備一定的不可替代性，以保障公司的預期利益。換句話說，如果只是一般新進人員進行的公司環境認識、一般業務處理等職前訓練的話，不算是專業培訓喔。
 

另一方面，公司如果要求要約定最低服務年限，就需要給予合理補償，比如按月多加給一定金額作為補償金。

什麼是合理性？
依照勞基法的規定，是否具有合理性需要綜合評估，通常會看看專業培訓所需要的時間、花費的成本或是人力替補可能性、公司提供補償的額度及範圍、其他影響最低服務年限合理性的事項一起評估。比如專業培訓其實只需要三個月、培訓費用也不高、培訓後的補償金額也很低，但卻和員工約定了10年的最低服務年限，那可能就會被認為不具有合理性喔。

小編小提醒：簽僱用契約時一定要看清楚契約內容，不然後續還要跑訴訟程序很麻煩der

延伸閱讀

針對試用期不適任的員工，公司可以與其協調自願離職嗎？

【宇恒週報】勞動契約試用期之迷思釐清

文／義誠法律事務所

圖／義誠法律事務所

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://lihi.vip/g9dSj

 精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理