問題：勞資雙方約定拋棄資遣費之效力為何？

回覆：

1.勞工經雇主依法定事由資遣者，雇主應依勞動基準法第84條之2、同法第17條或勞工退休金條例第12條所定標準給付資遣費，為法律之強行規定。於資遣費請求權發生前，勞資雙方當事人低於法定標準之任何約定自屬無效，並有台灣士林地方法院93年度勞簡上字第13號判決：「按法律行為違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條定有明文。

上訴人主張被上訴人於93年1月20日以書面同意拋棄離職金、資遣費、退休金之事實，為被上訴人所否認，縱認係爭拋棄權利之收據，確為被上訴人所簽署，惟93年1月20日時，兩造勞動契約仍然存續，被上訴人並無離職、資遣、退休之情形，是簽署系爭收據時，並無可供拋棄之離職金、資遣費、退休金等權利村在，且勞動基準法係為規定勞動條件之最低標準而設，是有關資遣、退休規定，均屬最低勞動條件，此亦係因僱主與勞工於協商地位上本不平等，故如事前協議預為拋棄勞動基準法有關資遣費、退休等權利，無疑使勞動基準法形同虛設，故勞動基準法之規定，應屬強制規定，本件被上訴人與上訴人縱曾事前協議拋棄遣散費（資遣費）、退休金之給付，亦應認此協議違反勞動基準法之強制規定應屬無效，被上訴人自不受該無效之協議所拘束。」可參。

2.次按勞動基準法上之勞工資遣費給付請求權在勞動契約消滅之同時或契約消滅後即得主張之。

3.再按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約；又和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，亦為民法第736條、第737條所明定。

而和解契約合法成立，和解當事人即均應受該契約之約束，不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張（最高法院18年上字第1129號、19年上字第1964號判例意旨參照）。

此外，勞工依勞動基準法規定所應有之權利ㄧ旦發生，即屬於獨立之債權，而得為當事人自由處分之財產權利，依私法上「契約自由」之原則，勞資雙方自得就此ㄧ債權互相讓步，成立和解，由雇主給予高於法定標準之數額而為給付，勞工亦得減少請求金額而低於法標準之數額受領，勞資雙方俱應受該和解契約之拘束。

4.是勞工資遣費給付之請求權在勞動契約消滅之同時或契約消滅後取得，即勞工因資遣而取得資遣費請求權後，為獨立債權，依私法上契約自由之原則，勞工得自願減少資遣費之金額，甚至拋棄該項請求權，與雇主成立和解契約，而勞工該拋棄之意思表示，自屬有效，應受該契約之拘束，亦有台灣台北地方法院92年度勞訴字第155號判決：「勞基法關於資遣費及預告期間工資之規定，係勞基法為保護勞工所定之最低標準，係屬強制規定，勞雇雙方不得事先約定拋棄資遣費或預告期間工資之請求權，如事先拋棄，因違反勞基法關於資遣費及預告期間工資之最低保障規定，應屬無效，惟勞工之資遣費及預告期間工資請求權ㄧ旦發生，則為獨立之債權，依私法上「契約自由」之大原則，勞雇雙方自得就此ㄧ債權互相讓步，成立和解。」（註1）

5.惟應注意者，勞工遭遇資遣，雇主與勞工以低於法定資遣費標準達成和解，就不足部分，勞工係拋棄請求權，主管機關無權干涉。然，雇主違反資遣費標準之強行規定者，主管機關仍得依相關罰則處分，不因當事人間曾有和解或調解協議而免責。

延伸閱讀

資遣費如何計算？

資遣符合退休的舊制勞工，資遣費如何給付？

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖／freepik

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://lihi.vip/g9dSj

 精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理