在外送員契約屬性爭議中，其中有趣的是，有論者認為「新創產業不宜以過時的勞動法令加以規範」；然而，爾等卻多認可業者主張之「承攬關係」，殊不知「承攬」尚可追溯至「羅馬法」，豈不更為陳舊？縱單以我國立法例來看，「承攬」規範於民國18年5月23日公布之民法中，而勞動基準法則遲至73年7月30日始公布，就公布日期來看，勞動基準法反倒與「新創產業」接近些。

因此，「新創產業」、「勞動基準法是否陳舊」與「是否適用勞動基準法」間並無必然的關聯，主張「新創產業不宜以過時的勞動法令加以規範」者，充其量是混淆視聽。

再從另一個角度觀察，外送平台其實與早已在台多年的網路購物模式相去不遠，均係透過平台業者下單，並送貨到府，只不過運送時間較短而己；若從餐飲業的角度出發，也不過是將便當店的外送業務外包而已，即不「新」，也不「創」。

在民事法律關係中，自有私法自治原則之適用，即契約當事人可自由決定契約的內容及類型，這不論在「新創產業」或「夕陽產業」都一樣；然而，法律不允許「掛羊頭賣狗肉」，如雇主明明對勞工有「從屬性之指揮、監督」，卻假借「承攬」的外觀，以規避各種勞動法令上的責任。

在民事法院（如：最高法院81年台上字347號判決）及行政法院（如：最高行政法院100年判字2117號判決）間，就勞動契約之認定判準雖略有不同，然大體上，對從屬性之認定有四個判準：

1、人格上從屬性：即勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受考核、訓練、懲戒或制裁之義務。

2、親自履行：即勞工必須親自完成工作，不得使用代理人。

3、經濟上從屬性：即勞工並非為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。

4、組織上從屬性：即勞工納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。

而最高法院81年台上字347號判決更指出：「基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。」