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「新創產業」不適用「陳舊的勞基法」?|鄧力瑋專欄

「新創產業」不適用「陳舊的勞基法」?|鄧力瑋專欄-food panda

 

在外送員契約屬性爭議中,其中有趣的是,有論者認為「新創產業不宜以過時的勞動法令加以規範」;然而,爾等卻多認可業者主張之「承攬關係」,殊不知「承攬」尚可追溯至「羅馬法」,豈不更為陳舊?縱單以我國立法例來看,「承攬」規範於民國18年5月23日公布之民法中,而勞動基準法則遲至73年7月30日始公布,就公布日期來看,勞動基準法反倒與「新創產業」接近些。

 

因此,「新創產業」、「勞動基準法是否陳舊」與「是否適用勞動基準法」間並無必然的關聯,主張「新創產業不宜以過時的勞動法令加以規範」者,充其量是混淆視聽。

 

再從另一個角度觀察,外送平台其實與早已在台多年的網路購物模式相去不遠,均係透過平台業者下單,並送貨到府,只不過運送時間較短而己;若從餐飲業的角度出發,也不過是將便當店的外送業務外包而已,即不「新」,也不「創」。

 

在民事法律關係中,自有私法自治原則之適用,即契約當事人可自由決定契約的內容及類型,這不論在「新創產業」或「夕陽產業」都一樣;然而,法律不允許「掛羊頭賣狗肉」,如雇主明明對勞工有「從屬性之指揮、監督」,卻假借「承攬」的外觀,以規避各種勞動法令上的責任。

 

在民事法院(如:最高法院81年台上字347號判決)及行政法院(如:最高行政法院100年判字2117號判決)間,就勞動契約之認定判準雖略有不同,然大體上,對從屬性之認定有四個判準:

1、人格上從屬性:即勞工在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受考核、訓練、懲戒或制裁之義務。

2、親自履行:即勞工必須親自完成工作,不得使用代理人。

3、經濟上從屬性:即勞工並非為自己之營業勞動,而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。

4、組織上從屬性:即勞工納入雇主生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。


而最高法院81年台上字347號判決更指出:「基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即應成立。」

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