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「新創產業」不適用「陳舊的勞基法」?|鄧力瑋專欄

從上面4個判準可以看出,在判斷上著重的是「履約狀況」,也就是勞工在提供勞務時,雇主與勞工的互動究竟是上對下?還是平等相待?而這需從各種面向去觀察。如:

 

1、人格上從屬性
外送平台若對外送員的送餐方式或過程有較細緻的規定,如:不可帶著小孩送餐、應穿著制服、應使用有平台業者MARK的保溫箱、不得同時擔任其他外送平台外送員、依違規情節停止或減少派單、甚至終止契約等,均為人格上從屬性之特徵;另,有關各該從屬性之有無,並非例示均應具備,而係就具體個案綜合判斷。

在承攬契約中,僅需要契約中之承攬人交付成果予定作人即可,至於完成之過程、方法等,在所不問。

 

2、親自履行
若外送平台要求應要登記之外送員親自送餐,而不允許外送員接單後,再分派予其他人代為送餐,則具有從屬性。
在承攬契約中,僅需要契約中之承攬人交付成果予定作人即可,至於成果究係由何人完成,在所不問。

 

3、經濟上從屬性
首先,外送平台業者多以「外送員無固定薪資,而係按單計費」作為屬承攬契約的理由;然而,勞動基準法中尚有「按件計酬」之計薪類型,故單以此作為承攬契約之理據,實在過於薄弱。


外送員送餐時,幾乎都是以平台名義,而非以個人名義,且APP亦不允許消費者挑選外送員,故外送員不可能是為自己營業而勞動。


在法院見解中,曾有勞務提供者獲取報酬佔比達70%者,被認定為無經濟上從屬性的案例,但此種案例類型多係房仲業,其服務費動輒數十萬元,每單通常數十元至100餘元不等的外送員,是否仍採相同標準,不無疑問(言下之意,縱外送員抽成達70%,每單報酬仍不過數十元,換算時薪並不高;但平台業者仍能藉由網路大獲取大量訂單,從而受有高額利潤)。

 

4、組織上從屬性
就目前的資訊來看,外送員在組織上從屬性似較為薄弱,但由系統派單,並由服務專員協助處理客訴等,仍有認定具組織從屬性之空間。

 

就目前流出的資訊來看,外送平台與外送員間,具有「人格上從屬性」、「親自履行」及「經濟上從屬性」應無疑問,再依最高法院81年台上字347號判決之見解:「基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即應成立。」,從而應屬「勞動關係」。

 

「新創產業」不適用「陳舊的勞基法」?|鄧力瑋專欄-food panda

這大律師顯然未能理解何謂「留職停薪」

名為節金就一定不是工資?


本文由 鄧力瑋老師 授權轉載文

圖/freepik


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