勞動事件法將「求職者」定義為「勞工」，將「招募求職者之人」納入「雇主」定義，這表示求職過程，雙方的勞動契約關係就已經成立了嗎？

#當然不是！如果您認為是，顯然您的觀念完全錯誤理解法律規定了。

這邊必須提醒大家：

「勞動事件法」只是個訴訟法（程序法），不是勞動基準法（實體法）。

這部法律是從「解決勞資爭議的角度」來規定說：特定的勞資爭議，一旦進到法院，只要涉及到是的「求職過程的糾紛」（例如：#招募過程發生的性騷擾爭議），因為符合上述「求職者列入勞工」、「招募者列入雇主」的法律規定，所以，這個求職過程的民事糾紛（比如：主張遭受性騷擾的求職者，對於疑似進行性騷擾行為的招募人資主管、公司，提出民事侵權行為連帶損害賠償訴訟），也必須依照「勞動事件法」的規定來進行後續的爭議處理，包括可以適用這次勞動事件法裡面特別規定的「調解程序」。

換言之，雖然在招募、面試階段，根本還沒確定僱傭，法律上「勞資契約關係」還沒成立，但這個過程發生的性騷擾行為（爭議），仍然構成勞動事件法所定義的「勞動事件」，而可以由勞動法庭依循這部法律規定的「調解程序」來處理雙方當事人之間的糾紛。

因此，「有勞動事件法的適用」，在法律邏輯上，完全不等於「勞動契約關係已經成立」。契約是否成立的判斷，當然仍是依循民法契約成立的標準，即「雙方意思表示是否合致」，並依照「雇主（資方）內部規定的締約程序及僱傭流程」而定。

關於勞動事件法對人力資源工作的影響

三談《勞動事件法》對企業實務管理的影響

本文由 吳俊達 授權轉載。

圖／freepik

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://lihi.vip/g9dSj

 精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理