問題：雇主要約勞工原訂離職日提前解職，勞工簽署離職文件並完成離職交接程序者，可否解為雇主資遣該勞工？

回覆：
1.按勞工之離職，係憲法第22條所揭櫫自由權之一環，且勞工終止權為形成權之行使，無須雇主之同意或核准，並有最高法院102年度台上字第120號判決：「又不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效。上訴人主張：被上訴人工作規則第二十五條規定雇主核准為員工辭職之生效要件，伊未辦離職交接手續，亦不生效力云云，尚非可採。」可參。

2.又，勞動基準法第15條第2項規定，不定期契約，勞工終止契約時，應準用同法第16條第1項規定期間預告雇主，如勞工離職未依規定預告雇主，造成雇主損失者，雇主可以實際損失，依債務不履行要求勞工賠償。

3.另，勞動基準法為規定勞動條件最低之標準，勞資雙方應依誠信原則於契約書中或工作規則中約定預告義務，然不得有較勞動基準法為低之勞動條件，亦有行政院勞工委員會88年2月19日臺(88)勞資2字第006099號函：「查勞動基準法第十五條第二項規定「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。基此，如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部分約定無效，無效部分，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」可參。

4.再者，就終止契約之方式，依民法第258條及263條規定，應向他方當事人以意思表示為之，而按對話人為意思表示者，其意思示，以相對人了解時，發生效力；非對話之意思表示，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項亦定有明文。次依民法第102條第1項規定：附始期之法律行為，於期限屆至，發生效力。是勞工預告雇主終止契約，不待雇主之同意，其終止勞動契約之效力於預告期滿時發生，在預告期滿前，勞動契約尚屬存在，雙方仍應繼續原有之權利義務關係。又勞工對雇主預告自請離職，預告期限屆至前雖尚未發生勞動契約終止之效力，惟其自請離職意思表示於到達雇主時即已生效。

5.如前所述，如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部分約定無效，無效部分，以勞動基準法之規定取代，反之，勞資雙方約定勞工離職所須之預告期間較短者，係優於法令之勞動條件，從而，勞工如依法向雇主自請離職，而雇主要約勞工原訂離職日提前解職，該勞工簽署離職文件並完成離職交接程序者，不應解為雇主資遣該勞工，雇主無給付資遣費義務，臺灣士林地方法院106年勞訴字第6號判決即明確指出：「1、按不定期契約，勞工終止契約時，應準用勞基法第16條第1項規定期間預告雇主。雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。又按依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。勞基法第15條第2項、第16條第1項第3款及第18條定有明文。2、原告主張其於105年1月22日向被告提離職，並依法預留預告期間，實際離職日定於105年2月21日。然被告卻無故將實際離職日提前至同年2月5日，無端解雇原告，依法應給予資遣費等語；然經被告否認，並抗辯兩造係依被告100年4月製作之工作規則協商後，將原告原訂離職日提前解職等語。經查：(1)原告於100年5月3日起至105年2月5日止，任職於被告公司，合計年資為4年9個月又3天，原告於105年1月22日向被告公司提出離職申請，並提出離職日為105年2月22日；原告嗣於同年1月27日簽署離職日為105年2月5日之書面文件，並於同日完成離職交接程序；且兩造對於100年4月製作之被告公司工作規則內容形式上真正不爭執等情，詳上揭兩造所不爭執事項(一)、(六)、(七)所載。(2)原告於105年1月22日向被告提出自願離職申請，並依勞基法第15條第2項準用同法第16條第1項第3款規定，於30日前預告雇主，被告接獲原告申請後，按系爭工作規則之規定，以2週之預告期間即105年2月5日作為原告實際離職日。然預告期間制度，目的在使被終止勞動契約之一方因相對人終止勞動契約時，有足夠時間可安排工作之調整和因應。又上開勞基法所規定，勞工工作3年以上之預告期間為30日，係為勞動條件之最低標準，倘若勞資雙方約定勞工離職需有較勞基法規定更為長之預告期間，係相較勞基法更低之勞動條件，該部份約定應抵觸勞基法所定之最低標準而無效（行政院勞工委員會88年2月19日台勞資二字第6099號函釋亦採相同見解）。

換言之，若勞資雙方今約定終止勞動契約之預告期間，高於勞基法所定之最低標準，則當然無違背法律之問題。觀原告於書狀中自陳：「…勞工終止契約之預告期間目的，在於讓雇主有準備替補勞動力之時間…」等語，可見原告亦知悉當勞工提出自願離職後，須給與雇主相當之預告期間其目的為何。系爭工作規則訂定勞工自願離職時，預告期間為2週。係勞工提出自願離職欲終止勞動契約時，被告自主縮短作為雇主調度人力、調整工作內容之預告時間。上開期間縮短，並無礙原告自願離職之意願，未悖離勞基法第15條第2項準用同法第16條第1項第3款之規定。又依同法第18條之規定，勞工依第15條終止勞動契約者，不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。故被告依系爭工作規則，自原告提出自願離職申請起算2週作為預告期間，約定以105年2月5日作為原告離職日，並給與原告相當預告期間之薪資，於法並無不合。原告既提離職申請在先，則又主張被告任意終止勞動契約，應給與資遣費，洵有未洽。」(臺灣高等法院107年勞上易字第20號判決維持)