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雇主要約勞工原訂離職日提前解職,勞工簽署離職文件並完成離職交接程序者,可否解為雇主資遣該勞工?|簡文成專欄

雇主要約勞工原訂離職日提前解職,勞工簽署離職文件並完成離職交接程序者,可否解為雇主資遣該勞工?|簡文成專欄-HR

 

問題:雇主要約勞工原訂離職日提前解職,勞工簽署離職文件並完成離職交接程序者,可否解為雇主資遣該勞工?

回覆:
1.按勞工之離職,係憲法第22條所揭櫫自由權之一環,且勞工終止權為形成權之行使,無須雇主之同意或核准,並有最高法院102年度台上字第120號判決:「又不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示,係形成權之行使,無待乎對方之同意或核准,即生效力。此項勞工之權利,不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之,縱有此特約,亦違反法令而無效。上訴人主張:被上訴人工作規則第二十五條規定雇主核准為員工辭職之生效要件,伊未辦離職交接手續,亦不生效力云云,尚非可採。」可參。


2.又,勞動基準法第15條第2項規定,不定期契約,勞工終止契約時,應準用同法第16條第1項規定期間預告雇主,如勞工離職未依規定預告雇主,造成雇主損失者,雇主可以實際損失,依債務不履行要求勞工賠償。


3.另,勞動基準法為規定勞動條件最低之標準,勞資雙方應依誠信原則於契約書中或工作規則中約定預告義務,然不得有較勞動基準法為低之勞動條件,亦有行政院勞工委員會88年2月19日臺(88)勞資2字第006099號函:「查勞動基準法第十五條第二項規定「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」,該規定為勞動條件最低標準。基此,如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間,係較勞動基準法為低之勞動條件,該部分約定無效,無效部分,以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務,應依同法第十六條之規定,如有約定較長之預告期間,係優於法令,自可從其約定。」可參。


4.再者,就終止契約之方式,依民法第258條及263條規定,應向他方當事人以意思表示為之,而按對話人為意思表示者,其意思示,以相對人了解時,發生效力;非對話之意思表示,其意思表示,以通知達到相對人時,發生效力,民法第94條、第95條第1項亦定有明文。次依民法第102條第1項規定:附始期之法律行為,於期限屆至,發生效力。是勞工預告雇主終止契約,不待雇主之同意,其終止勞動契約之效力於預告期滿時發生,在預告期滿前,勞動契約尚屬存在,雙方仍應繼續原有之權利義務關係。又勞工對雇主預告自請離職,預告期限屆至前雖尚未發生勞動契約終止之效力,惟其自請離職意思表示於到達雇主時即已生效。

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