1111人力銀行HR好朋友 HR好朋友

搜尋更多工作
► 分頁查詢
評價: 0 回應: 0 閱覽: 1042
置頂

雇主要約勞工原訂離職日提前解職,勞工簽署離職文件並完成離職交接程序者,可否解為雇主資遣該勞工?|簡文成專欄


5.如前所述,如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間,係較勞動基準法為低之勞動條件,該部分約定無效,無效部分,以勞動基準法之規定取代,反之,勞資雙方約定勞工離職所須之預告期間較短者,係優於法令之勞動條件,從而,勞工如依法向雇主自請離職,而雇主要約勞工原訂離職日提前解職,該勞工簽署離職文件並完成離職交接程序者,不應解為雇主資遣該勞工,雇主無給付資遣費義務,臺灣士林地方法院106年勞訴字第6號判決即明確指出:「1、按不定期契約,勞工終止契約時,應準用勞基法第16條第1項規定期間預告雇主。雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:三、繼續工作3年以上者,於30日前預告之。又按依第12條或第15條規定終止勞動契約者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。勞基法第15條第2項、第16條第1項第3款及第18條定有明文。2、原告主張其於105年1月22日向被告提離職,並依法預留預告期間,實際離職日定於105年2月21日。然被告卻無故將實際離職日提前至同年2月5日,無端解雇原告,依法應給予資遣費等語;然經被告否認,並抗辯兩造係依被告100年4月製作之工作規則協商後,將原告原訂離職日提前解職等語。經查:(1)原告於100年5月3日起至105年2月5日止,任職於被告公司,合計年資為4年9個月又3天,原告於105年1月22日向被告公司提出離職申請,並提出離職日為105年2月22日;原告嗣於同年1月27日簽署離職日為105年2月5日之書面文件,並於同日完成離職交接程序;且兩造對於100年4月製作之被告公司工作規則內容形式上真正不爭執等情,詳上揭兩造所不爭執事項(一)、(六)、(七)所載。(2)原告於105年1月22日向被告提出自願離職申請,並依勞基法第15條第2項準用同法第16條第1項第3款規定,於30日前預告雇主,被告接獲原告申請後,按系爭工作規則之規定,以2週之預告期間即105年2月5日作為原告實際離職日。然預告期間制度,目的在使被終止勞動契約之一方因相對人終止勞動契約時,有足夠時間可安排工作之調整和因應。又上開勞基法所規定,勞工工作3年以上之預告期間為30日,係為勞動條件之最低標準,倘若勞資雙方約定勞工離職需有較勞基法規定更為長之預告期間,係相較勞基法更低之勞動條件,該部份約定應抵觸勞基法所定之最低標準而無效(行政院勞工委員會88年2月19日台勞資二字第6099號函釋亦採相同見解)。

換言之,若勞資雙方今約定終止勞動契約之預告期間,高於勞基法所定之最低標準,則當然無違背法律之問題。觀原告於書狀中自陳:「…勞工終止契約之預告期間目的,在於讓雇主有準備替補勞動力之時間…」等語,可見原告亦知悉當勞工提出自願離職後,須給與雇主相當之預告期間其目的為何。系爭工作規則訂定勞工自願離職時,預告期間為2週。係勞工提出自願離職欲終止勞動契約時,被告自主縮短作為雇主調度人力、調整工作內容之預告時間。上開期間縮短,並無礙原告自願離職之意願,未悖離勞基法第15條第2項準用同法第16條第1項第3款之規定。又依同法第18條之規定,勞工依第15條終止勞動契約者,不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。故被告依系爭工作規則,自原告提出自願離職申請起算2週作為預告期間,約定以105年2月5日作為原告離職日,並給與原告相當預告期間之薪資,於法並無不合。原告既提離職申請在先,則又主張被告任意終止勞動契約,應給與資遣費,洵有未洽。」(臺灣高等法院107年勞上易字第20號判決維持)

 

會員登入 (先登入會員才能回覆留言喔!)

Facebook留言