三、訴訟經濟條件不對等：

（一）原告訴訟成本由勞工承擔：
1.現行民事訴訟先天上為不利原告（勞工）的基本遊戲規則，且製造、增加法院工作量者為原告（勞工），易造成審判者心理上先敵視原告。
2.勞工通常必須扮演訴訟上「原告」之角色，必須先承擔發動訴訟的成本，如訴訟費用、律師費等。
3.現行「律師公會登錄」制度，構成勞工尋求法律權益之路障。
4.法扶「勞動專科律師」制度，對勞工尋求法律權益，並非真正有利。
5.現行「律師費」補助標準，對於勞工找到好律師，亦助益有限。

（二）纏訟不利益勞工不堪負荷：
1.勞動訴訟經常纏訟多年，造成勞工在金錢支出及精神折磨上，更加不堪負荷。
2.訴訟具高度「人為判斷」的本質，造成勞動訴訟形同「博奕」。
3.民法第487條但書「中間收入」扣除的不利益，造成勞工在訴訟中，面臨是否另覓高就之進退兩難。
4.雇主採取濫訴、高額求償訴訟、拖延訴訟、違約金條款等各式法律威脅手段，逼迫勞工放棄爭取權益。

（三）纏訟勝訴未必能實現正義：
1.法院處理勞動訴訟必須同時追求慎重、簡速裁判，其難以完全兼顧的矛盾，往往導致勞動正義的實現結果大打折扣。
2.勞工歷經多年纏訟之結果，亦未必能真正實現勞動正義，因為勝訴可能只是乙紙「債權憑證」，僅能依勞基法聲請墊償。

四、專業資源能力不對等：

（一）雇主設人資、法務部門管理評估：
1.雇主設有人資、法務，面對單槍匹馬的勞工。
2.從考評會、人評會，到解僱通知第一時間，均由人資、法務直接介入，面對手無寸鐵的勞工。

（二）雇主聘法顧、公關公司分析策略：
1.法律顧問（資方律師）vs 勞工（勞方律師），形成一場訴訟經濟條件不對等的戰爭。
2.雇主具有龐大資力，可聘請公關公司、支付業配廣告預算，進行媒體戰、整體策略規劃。

五、證據偏在掌控不對等：

（一）雇主組織分工會切割證據：
1.雇主的龐大組織分工，在結構上發生證據切割的效果。
2.涉及雇主違約、違法的事實及證據，經常是跨越雇主內部不同部門執掌。

（二）雇主多嚴格管控資料外洩：
1.雇主幾乎嚴格管控內部資料外洩，導致勞工在蒐證上因為層層關卡而步步卡關。
2.雇主對勞工進行各式監控，包括：監看e-mail、裝設錄音或錄影鏡頭、透視玻璃、門禁系統及搜身、列印專用金屬紙張。

（三）雇主有實質控制證人的力量：
1.難以期待現職中之上司、同事或下屬，可到庭作證，協助勞工還原真相。
2.離職同事亦不願淌渾水，協助出庭作證。
3.證人到庭作證之證詞，往往避重就輕、加油添醋、真假摻半，阻礙法庭尋求真相。

（四）勞工常欠缺即時蒐證意識：
1.勞工欠缺彙整平常工作表現優良佐證之意識。
2.勞工進行必要私人錄音之蒐證意識不足。
3.常見勞資爭議爆發第一時間（當下）的情境，雇主幾乎不會給勞方任何準備及反應之時間，遑論有時間先尋求專業法律上及蒐證方向上之具體建議。

讀者能理解以上五大面向的不對等情境，就能理解勞動事件法的規範目的，並有助於學習如何正確運用這部法律。

（本文為作者應邀前往法官學院擔任講座分享的基本大綱）

《#關於勞動事件法的嚴重誤解》

關於勞動事件法對人力資源工作的影響

本文由 吳俊達 授權轉載。

圖／freepik

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