【宇恒週報】職場性騷擾雇主防治義務-以「執行職務」認定為中心｜沈以軒專欄
（二）與雇主管領場所內有關之案例：
1.員工宿舍內發生：O
高雄高等行政法院100年度簡字第180號簡易判決：「是原告於99年5月初即已知悉其公司宿舍管理員張君因於外勞宿舍寢室及浴廁對外勞受僱者為性騷擾情事而遭外勞陳情之事實，應堪認定。…是原告早於99年5月初即知悉其涉嫌居於其管理地位而為性騷擾之情事發生，卻疏未先將該外勞宿舍管理人員張君調離原職務，以便於原告可展開公正之調查處理程序，且未就連署申訴之數十名外籍勞工為確實積極查證，僅委由其外勞仲介公司隨意抽樣調查5位外勞之意見，並據以認定張君尚無上述性騷擾之情事，是原告於知悉前述性騷擾之情形時，顯未採取立即有效之糾正及補救措施，自與性別工作平等法第13條第2項規定不符。」（最高行政法院101年度裁字第1480號裁定維持）。
2.公司休息室內發生：O
另新北市勞工局過往亦曾就受僱者於休息時間在雇主所管領之休息室內遭受性騷擾一事，表示：「此案事發地在公司提供的休息場域，公司就應盡防治之責，讓女性員工免於恐懼」，故於雇主所管領之休息室內所生性騷擾，仍應負性平法之法定義務（來源：https://bit.ly/2L2Ijhv ）。
（三）雇主舉辦活動有關之案例：
1.於雇主舉辦尾牙時發生：O
勞動部104年10月12日勞動條4字第1040131158號函：「查性別工作平等法旨在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無遭受職場性騷擾疑慮之工作環境，俾保障其人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之自由公平，以達消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的。旨揭公司尾牙聚餐，如為雇主舉辦之活動，於該場合發生員工遭受性騷擾事件時，雇主仍應盡性騷擾之防治責任，並有性別工作平等法之適用。」
2.於雇主舉辦尾牙活動結束返家途中發生：（互有不同見解）
（1）認非屬執行職務的見解：
臺灣臺北地方法院民事判決91年度訴字第5555號：「本件原告主張被告於八十九年一月間趁尾牙聚餐後，原告與訴外人李知穎送其返家時，強吻原告之嘴唇，甚於同日晚間十一時三十分許以電話對原告說： 『陶芬，剛才吻妳的感覺真好，我可不可以請妳來我家一趟，陪我坐一坐。』、『妳相信我啦，我頂多只會抱抱妳，不會對妳怎樣。』等強烈具有性暗示之言語，之後於八十九年三月二十一日將原告由業管調任出納兼總務，八十九年六、七月間發放績效金時，原告分文未得，刻意使原告遭受此等極不公平之處遇，依兩性工作平等法第二十七條第一項、第二十九條請求被告賠償其非財產上之損害云云，然原告前揭主張縱使屬實，被告之行為及言語，或侵害原告之人格尊嚴，惟既非原告於執行職務時發生，亦非作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件，顯與兩性工作平等法第十二條規定之情形有間，自難謂此部分與原告其他主張之間有連續或持續之關係」
（2）認仍得屬執行職務之見解：
惟行政院勞工委員會中華民國98年2月4日勞動三字第 0980000351 號函則認為：「案內所述員工應公司負責人邀約參加公司節慶聚餐及聯誼活動，如為企業於工作時間外所要求參與之聚會或活動，其活動結束後返回公司取其摩托車而遭同事性騷擾一節，是否有性別工作平等法之適用，應視本案之發生是否基於執行職務、與職務是否具關連性、發生時間、地點與職務有無關連及職務上是否給予機會等具體事實以為判斷。」
【宇恒叮嚀】
綜合上述實務見解，性別工作平等法第12條所謂之「執行職務」，可分別從「空間上」與「時間上」判斷。倘受僱者所置空間為雇主具管領力者，則因雇主對於場所之管領權限，縱非勞動契約所約定應提供勞務之時間，原則上仍應視為性別工作平等法第12條之「執行職務」。反之，縱在空間上非雇主所得管領之場所，但建議參酌主管機關從寬認定之立場，凡性騷擾發生時點與職務相關，或是利用職務上給予機會而遂行，雇主若有所知悉，仍應善盡糾正補救措施義務，方能提供受僱者一個再無職場性騷擾疑慮之友善工作環境，俾保障其職場工作表現之自由公平。
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本文由 沈以軒律師 授權轉載。
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