性別工作平等法第12條規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」（如圖）

第13條則規定了防治的辦法：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」
另外，若雇主未採取立即有效之糾正及補救措施，可向地方主管機關進行申訴！
 

申訴管道： https://labor.kcg.gov.tw/LaborRights/LaborRights04.htm（
高雄市政府勞工局👉勞動權益👉防制就業歧視促進性別平等👉伍、申訴與救濟）

若您有任何勞基法的問題歡迎於上班時間撥打勞基法諮詢專線(07)8124613分機232~234詢問，也可以透過「私訊」向小勞男孩詢問哦！

法官是如何認定職場性騷擾？

面對職場性騷擾，你可以怎麼主張你的權利呢？

本文由 小勞男孩向前行 授權轉載。

圖／小勞男孩向前行

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://lihi.vip/g9dSj

 精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理