同辦法第9條規定：「依第五條辦理選舉者，應於選舉前十日公告投票日期、時間、地點及方式等選舉相關事項。」、第11條規定：「勞資會議代表選派完成後，事業單位應將勞資會議代表及勞方代表候補名單於十五日內報請當地主管機關備查；遞補、補選、改派或調減時，亦同。」是事業單位無工會組織者，其勞資會議之勞方代表應由勞工直接選舉始為合法，查被上訴人固提出102年12月4日、103年7月24日、103年12月11日勞資會議紀錄為證，另被上訴人於104年11月13日曾將該院第4屆勞資會議代表遞補名冊陳報新竹市政府覆文備查，亦有新竹市政府函文在卷可佐，惟被上訴人迄今未能提出上開時期勞資會議勞方代表直接選舉之公告、選舉人名冊及選舉結果公布等資料，佐以證人林裕桑自97年3月至106年8月在被上訴人醫院任職，證人藍翔琳自101年8月到104年8月同在被上訴人產房擔任護理師，均證稱未見聞勞資會議勞方代表選舉公告，未曾參與勞方代表投票，也不知勞方代表為何人等語，則被上訴人究否依法定程式直接由全體勞工選舉出勞方代表，事涉勞資會議組織的適法性，難認已經舉證以實其說，自無從逕認其勞資會議之召開為合法。再按勞資會議開會通知，應由主席於會議7日前發出，會議之提案應於會議3日前分送各代表。

又勞資會議紀錄應記載下列事項，並由主席及記錄人員分別簽署：...六討論事項及決議，勞資會議辦法第20、21條亦分別定有規定，惟被上訴人102年12月4日、103年7月24日勞資會議紀錄僅記載：「紀錄大綱：（詳附件）」，於附件「(二)法規宣導：正常工時說明」後，逕記載：「決議：經勞資會議結果，同意採勞基法第30條第2項規定辦理...」，另於103年12月11日勞資會議紀錄則記載：「經勞資會議結果，考量員工休假的方便性，同意採勞基法第30條之1規定辦理...」，事前並無上開提案討論之案由。

此外，會議主席吳國明亦僅在簽到簿簽名，惟其與記錄人員均未在會議紀錄部分簽署，勞資會議進行程序並非無瑕疵可指，是否確實有經勞資雙方代表實質討論始達成變形工時之決議，或由法規宣導後即依資方片面決定採用變形工時，誠非無疑。

況且，勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作時間即應視為勞動契約之重要要素，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面同意，始謂合法。

復按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第762號判決要旨參照）。

再「勞資會議同意」之規定，係就「制度上」允否有變形工時為同意。是若事業單位因實施變形工時，致有變更個別勞工之工作時間等情，仍應徵得各該勞工之同意，始得為之，亦有上訴人提出之勞動部104年9月11日勞動條三字第1040131919函可參，是依勞資會議辦法第13條規定，勞資會議固得討論關於勞動條件事項，惟該項討論如涉及個別勞動條件之變動，自仍應取得個別勞工之同意，故縱認被上訴人召開上開勞資會議有效，而經與會代表決議實施雙週或4週變形工時，亦屬「制度上」就變形工時為同意，倘實施變形工時而有變更個別勞工之工作時間情事，仍應徵得上訴人等各該勞工之同意，始得為之，而非一經勞資會議通過，即得對個別勞工產生拘束力，或因上訴人單純沉默或未提出異議而認雙方已達成意思合致，故被上訴人所辯經勞資會議同意並公告「彈性工時48小時內每日排10小時班」之變形工時，直接拘束上訴人，尚非可採。

...此外，縱使經勞動部指定之事業單位因工會或勞資會議同意，而採用變形工時，其週工時之計算，係按實施兩週、四週變形工時，而有不同規定，變形工時都是以週工時計算，即：1.兩週變形工時：依104年6月3日修正前勞基法第30條第2項規定，2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時（每日最高工時為12小時），但每週工作總時數不得超過48小時，每2週不超過84小時，始合於規定。

2.四週變形工時：依105年12月21日修正公布前勞基法第30條之1規定，4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，每4週總工時不超過168小時（計算式：84×2）...縱被上訴人將2週或4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，仍呈現每日延時工時超過2小時，或每週工作總時數超過48小時、每2週時數超過84小時、每4週時數超過168小時等情形，均與勞基法第30條第2項、第30條之1規定不符，亦無異將勞工每日正常12小時之常態工作時間，解釋為10小時工時加計2小時工時，卻無法足額領取超時加班費，除已違反當時勞基法第30條第1項每日不得超過8小時，每2週不得超過84小時之工時規定，更減免資方依勞基法第24條關於延長工作時間應足額加給工資的強制規定，益徵上開勞資會議紀錄縱有會議或公告形式，惟勞工對於變形工時所預見應不符勞方同意要件，不論被上訴人主張實施2週或4週變形彈性工時，均不可採信，不能拘束上訴人。

7.按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第24條第1項第1至2款亦有明定。

查，被上訴人既未舉證經內部勞資會議合法決議同意實施變形工時制度，或已經徵得上訴人等個別勞工之同意為之，又其所謂變形工時制度與法律規定亦有未符，難認上訴人輪值EP、NK等班別時每次出勤之正常工時已變更為10小時，是上訴人每日正常工作時間仍不得超過8小時，超出範圍外之工作時間，即屬延長工作時間，被上訴人即應依法加給工資。」(註1)

5.依本人輔導中小企業各項管理制度經驗，由於法遵意識的薄弱，加上心存僥倖，總以為造假未必會被識穿或東窗事發，發現諸多中小企業之勞資會議組織欠缺適法性，勞資會議相關文件造假情形相當普遍且嚴重，例如勞資會議之勞方代表並非依選舉方式產生、勞方代表欠缺消極資格、勞資會議選舉之舉辦未公告、未真正召開勞資會議、決議程序不符合法律、會議通知未分送各代表、主席及記錄人員未簽署會議記錄、勞資會議之決議未分送工會及有關部門，這ㄧ切脫法行為將重大影響勞資會議決議之拘束力，且經不起勞檢及法院的檢驗，而產生遭主管機關裁罰，及勞工請求雇主就其每日正常工時超過8小時部分或每週正常工時超過40小時部分請求依法定標準給付加班費之法律風險，事業單位允宜調整心態及提升法遵意識，盡速就前述勞資會議組織或程序之重大瑕疵補正，始為正辦。

註1:於90年1月1日至104年12月31日期間，我國法定正常工時制度為每日正常工時8小時，每二週正常工時總時數為84小時，雇主如使勞工每日正常工時超過8小時或每二週正常工時超過84小時者，係雇主延長勞工工作時間，應依法定標準給付加班費。

淺論部分工時勞工有無彈性工時之適用？

白話勞動法 工時篇—變形工時簡介

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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