事業單位實施彈性工時而成立之勞資會議組織欠缺適法性，召開程序亦有瑕疵者，勞資會議決議對勞工有無拘束力並有那些法律風險?｜簡文成專欄
問題：事業單位實施彈性工時而成立之勞資會議組織欠缺適法性，召開程序亦有瑕疵者，勞資會議決議對勞工有無拘束力並有那些法律風險?
回覆:
1.雇主擬實施「二週彈性工時」、「八週彈性工時」、「四週彈性工時」、「延長勞工工作時間」、「延長工時彈性調整」、「輪班制工作班次更換，變更休息時間不少於連續八小時」、「經雙主管機關同意並指定之例假調整」及「女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作」等措施，勞動部107年06月21日勞動條3字第1070130884號函規定:「一、查勞動基準法（以下簡稱本法）第30條、第30條之1、第32條、第34條、第36條及第49條規定，雇主擬實施「彈性工時」、「延長工作時間」、「輪班換班間距」、「例假七休一調整規定」或「女性夜間工作」等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權。」即非依勞動基準法第30條、第30條之1、第32條、第34條、第36條及第49條規定「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞會議同意」，不得為之。雇主不得以個別勞工與雇主雙方業於勞動契約約定為由，免經前開程序。
2.另，就雇主實施前述「二週彈性工時」、「八週彈性工時」、「四週彈性工時」所稱「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之規定，勞動部104年9月11日勞動條3字1040131919號函略以:「一、查勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1所稱「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之規定，係就「制度上」允否有變形工時為同意。
是若事業單位因實施彈性工時，致有變更個別勞工之工作時間等情，仍應徵得各該勞工之同意，始得為之。」而勞動部106年8月25日勞動條3字第1060131686號函重申:「二、查勞動基準法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、工資計算等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定。
同細則第20條規定:「依本法第30條第2項、第3項、第30條之1第1項第1款、第2款、第32條第1項至第3項或第36條第2項規定，變更勞工正常工作時間、例假、休息日或延長工作時間者，雇主應即公告周知。」，依前開規定，雇主應就如何依各項彈性工時制度規定變更每日正常工作時間、例假、休息日等，事先公告周知，俾使勞工得以遵循。
三、事業單位實施彈性工時者，本即應依勞動基準法(以下簡稱本法)第30條第2項、第3項及第30條之1第1項規定經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，嗣後各條規定工作時間調整規範與勞工協商妥適合理之出勤模式，又實務上實施彈性工時之事業單位，其出勤方式殆係依循各該彈性工時之規定，例行性依序循環排班，…六、末按，事業單位欲依法實施彈性工時者，除應屬本部指定適用之行業外，仍符合經工會同意，無工會者，經勞資會議同意之程序，其就實施程序上已有相關規定，非可任意實施。」
3.從而，雇主擬實施「二週彈性工時」、「八週彈性工時」、「四週彈性工時」等3項管理措施，均應取得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，這是「制度上」、「公法上」所定程序。
此外，前述管理措施也涉及工時勞動條件變更，於私法上，依勞動基準法施行細則第7條第2款規定，自應藉由契約約定取得勞工個人同意。
雇主未依公法及私法上所定程序實施彈性工時，勢必衍生勞工每日正常工時逾8小時或每週正常工時逾40小時部分，雇主應依法定標準給付加班費之義務，不可不慎及輕忽。
4.又依同法第83條授權規定，中央主管機關會同經濟部就勞資會議訂有勞資會議實施辦法報請行政院核定，前述勞資會議實施辦法就勞資會議之組成、勞方代表或資方代表產生方式、勞方代表之積極資格與消極資格、選舉之舉辦、代表之任期及遞補、代表之備查、代表之責任、議事範圍、勞資會議之主席、勞資會議舉行時間、勞資會議決議之程序、開會通知與提案、會議記錄及決議之辦理等事項，均有明確之規範，事業單位之勞資會議組織欠缺適法性，召開程序亦有瑕疵者，勞資會議決議對勞工不具拘束力，此時如前所述，將產生勞工每日正常工作時間如逾8小時，或每週工作總時數超過40小時之部分，係雇主延長勞工工作時間，雇主應依法定標準給付加班費，並有臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第39號判決:「1.按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。
前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時，91年12月25日修正之勞基法第30條第1、2項定有明文。
又中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。
二當日正常工作時間達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時，2週內至少有2日之休息，作為例假，不受第36條之限制，91年12月25日修正之勞基法第30條之1第1項第1至3款亦有明文。
依勞動部86年12月8日86台勞動二字第053059號函指定醫療保健服務業自87年7月1日適用勞基法之日起，指定為該法第30條之1行業。
另事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議；其事業場所勞工人數在30人以上者，亦應分別舉辦之，其運作及勞資會議代表之選舉，準用本辦法所定事業單位相關規定，勞資會議實施辦法第2條第1項定有明文。
…上訴人爭執被上訴人醫院有經勞資會議同意實施變形工時乙情，自應由被上訴人就此有利於己事實負舉證責任。
3.再按為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議，其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定，勞基法第83條定有明文。
而勞資會議之勞方代表，事業單位有工會者，由工會會員或會員代表大會選舉之；事業單位無工會者，由全體勞工直接選舉之，勞資會議辦法第5條規定甚明。
同辦法第9條規定：「依第五條辦理選舉者，應於選舉前十日公告投票日期、時間、地點及方式等選舉相關事項。」、第11條規定：「勞資會議代表選派完成後，事業單位應將勞資會議代表及勞方代表候補名單於十五日內報請當地主管機關備查；遞補、補選、改派或調減時，亦同。」是事業單位無工會組織者，其勞資會議之勞方代表應由勞工直接選舉始為合法，查被上訴人固提出102年12月4日、103年7月24日、103年12月11日勞資會議紀錄為證，另被上訴人於104年11月13日曾將該院第4屆勞資會議代表遞補名冊陳報新竹市政府覆文備查，亦有新竹市政府函文在卷可佐，惟被上訴人迄今未能提出上開時期勞資會議勞方代表直接選舉之公告、選舉人名冊及選舉結果公布等資料，佐以證人林裕桑自97年3月至106年8月在被上訴人醫院任職，證人藍翔琳自101年8月到104年8月同在被上訴人產房擔任護理師，均證稱未見聞勞資會議勞方代表選舉公告，未曾參與勞方代表投票，也不知勞方代表為何人等語，則被上訴人究否依法定程式直接由全體勞工選舉出勞方代表，事涉勞資會議組織的適法性，難認已經舉證以實其說，自無從逕認其勞資會議之召開為合法。再按勞資會議開會通知，應由主席於會議7日前發出，會議之提案應於會議3日前分送各代表。
又勞資會議紀錄應記載下列事項，並由主席及記錄人員分別簽署：...六討論事項及決議，勞資會議辦法第20、21條亦分別定有規定，惟被上訴人102年12月4日、103年7月24日勞資會議紀錄僅記載：「紀錄大綱：（詳附件）」，於附件「(二)法規宣導：正常工時說明」後，逕記載：「決議：經勞資會議結果，同意採勞基法第30條第2項規定辦理...」，另於103年12月11日勞資會議紀錄則記載：「經勞資會議結果，考量員工休假的方便性，同意採勞基法第30條之1規定辦理...」，事前並無上開提案討論之案由。
此外，會議主席吳國明亦僅在簽到簿簽名，惟其與記錄人員均未在會議紀錄部分簽署，勞資會議進行程序並非無瑕疵可指，是否確實有經勞資雙方代表實質討論始達成變形工時之決議，或由法規宣導後即依資方片面決定採用變形工時，誠非無疑。
況且，勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作時間即應視為勞動契約之重要要素，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面同意，始謂合法。
復按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第762號判決要旨參照）。
再「勞資會議同意」之規定，係就「制度上」允否有變形工時為同意。是若事業單位因實施變形工時，致有變更個別勞工之工作時間等情，仍應徵得各該勞工之同意，始得為之，亦有上訴人提出之勞動部104年9月11日勞動條三字第1040131919函可參，是依勞資會議辦法第13條規定，勞資會議固得討論關於勞動條件事項，惟該項討論如涉及個別勞動條件之變動，自仍應取得個別勞工之同意，故縱認被上訴人召開上開勞資會議有效，而經與會代表決議實施雙週或4週變形工時，亦屬「制度上」就變形工時為同意，倘實施變形工時而有變更個別勞工之工作時間情事，仍應徵得上訴人等各該勞工之同意，始得為之，而非一經勞資會議通過，即得對個別勞工產生拘束力，或因上訴人單純沉默或未提出異議而認雙方已達成意思合致，故被上訴人所辯經勞資會議同意並公告「彈性工時48小時內每日排10小時班」之變形工時，直接拘束上訴人，尚非可採。
...此外，縱使經勞動部指定之事業單位因工會或勞資會議同意，而採用變形工時，其週工時之計算，係按實施兩週、四週變形工時，而有不同規定，變形工時都是以週工時計算，即：1.兩週變形工時：依104年6月3日修正前勞基法第30條第2項規定，2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時（每日最高工時為12小時），但每週工作總時數不得超過48小時，每2週不超過84小時，始合於規定。
2.四週變形工時：依105年12月21日修正公布前勞基法第30條之1規定，4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，每4週總工時不超過168小時（計算式：84×2）...縱被上訴人將2週或4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，仍呈現每日延時工時超過2小時，或每週工作總時數超過48小時、每2週時數超過84小時、每4週時數超過168小時等情形，均與勞基法第30條第2項、第30條之1規定不符，亦無異將勞工每日正常12小時之常態工作時間，解釋為10小時工時加計2小時工時，卻無法足額領取超時加班費，除已違反當時勞基法第30條第1項每日不得超過8小時，每2週不得超過84小時之工時規定，更減免資方依勞基法第24條關於延長工作時間應足額加給工資的強制規定，益徵上開勞資會議紀錄縱有會議或公告形式，惟勞工對於變形工時所預見應不符勞方同意要件，不論被上訴人主張實施2週或4週變形彈性工時，均不可採信，不能拘束上訴人。
7.按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第24條第1項第1至2款亦有明定。
查，被上訴人既未舉證經內部勞資會議合法決議同意實施變形工時制度，或已經徵得上訴人等個別勞工之同意為之，又其所謂變形工時制度與法律規定亦有未符，難認上訴人輪值EP、NK等班別時每次出勤之正常工時已變更為10小時，是上訴人每日正常工作時間仍不得超過8小時，超出範圍外之工作時間，即屬延長工作時間，被上訴人即應依法加給工資。」(註1)
5.依本人輔導中小企業各項管理制度經驗，由於法遵意識的薄弱，加上心存僥倖，總以為造假未必會被識穿或東窗事發，發現諸多中小企業之勞資會議組織欠缺適法性，勞資會議相關文件造假情形相當普遍且嚴重，例如勞資會議之勞方代表並非依選舉方式產生、勞方代表欠缺消極資格、勞資會議選舉之舉辦未公告、未真正召開勞資會議、決議程序不符合法律、會議通知未分送各代表、主席及記錄人員未簽署會議記錄、勞資會議之決議未分送工會及有關部門，這ㄧ切脫法行為將重大影響勞資會議決議之拘束力，且經不起勞檢及法院的檢驗，而產生遭主管機關裁罰，及勞工請求雇主就其每日正常工時超過8小時部分或每週正常工時超過40小時部分請求依法定標準給付加班費之法律風險，事業單位允宜調整心態及提升法遵意識，盡速就前述勞資會議組織或程序之重大瑕疵補正，始為正辦。
註1:於90年1月1日至104年12月31日期間，我國法定正常工時制度為每日正常工時8小時，每二週正常工時總時數為84小時，雇主如使勞工每日正常工時超過8小時或每二週正常工時超過84小時者，係雇主延長勞工工作時間，應依法定標準給付加班費。
淺論部分工時勞工有無彈性工時之適用？
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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