雇主採取加班申請制，勞工於超過正常工時後自動提供勞務，得否請求雇主發給加班費？｜簡文成專欄
4.惟中央勞工行政主管機關採不同見解，行政院勞工委員會103年2月11日勞動2字第1030002829號函略以：「三、....又簽到簿或出勤卡記載如有不實，事業單位應命權責人員釐清實際出勤情形並適時更正，除非有具體證據足認勞工未於簽到簿或出勤卡所示上下班時間內提供勞務，否則即應認勞工於簽到簿或出勤卡所示上下班時間內有提供勞務之事實。」申言之，從前揭法令及函釋可知，勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，基於雇主明示或可得推知之意思，為雇主提供勞務，以及雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，雇主即負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，且不因雇主採取加班申請制而有所不同。
5.此外，最高行政法院亦採與勞動部相同見解，並有下列判決可參：
（1）、最高行政法院107年度判字第211號判決：「審酌勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。又因勞工常屬弱勢之一方，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下之工作場所提供勞務，具有指揮監督之權利及可能，是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。勞委會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」等語，亦同此旨。」
（2）最高行政法院108年度判字第173號判決：「上訴人是適用勞動基準法的行業，為資本總額450億的大型公司，自應遵守勞動基準法規定，且其對員工於工作場所內所從事的事務應善盡指揮監督管理的權責。依出勤紀錄即已明白顯示陳泱靜有延長工時的情形，除非有證據足認勞工未於出勤紀錄所載的簽到、簽退時間內執行職務，否則，即應認定勞工有於出勤紀錄所示簽到、簽退時間內提供勞務，倘陳泱靜的出勤紀錄不實，或非從事與職務相關的勞務，上訴人亦得即時查核更正，然上訴人未更正，顯對陳泱靜上開延長工時情形有消極予以容認，是其應注意遵守勞動基準法第24條規定，且無不能注意情事，竟疏未注意遵守，自應負過失之責。又依勞委會81年4月6日函釋可知，勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未表示反對的意思或採取防止的措施，其提供勞務時間仍屬工作時間，應依勞動基準法規定加乘給付延長工時工資；且加班申請制度是為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄則為輔助工具，上訴人原本即負有監督管理之責，其應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示上班時間內提供勞務，尚不得以勞工未申請加班而否認其延長工時的事實。況勞工有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，雖有加班事實但不能申請加班，陳泱靜前揭期間有延長工時的事實，業經認定如前，上訴人即應依法核發加班費，是上訴人主張陳泱靜未提出加班申請，上訴人自難核發加班費，應無過失云云，亦不足採。」（註2）
6.尤其109年1月1日即將施行之勞動事件法第38條明文規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」誠如其立法理由所載：「雇主本於其管理勞工出勤之權利及所附出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」以故，本文建議，事業單位就勞工自動加班乙事，除於工作規則及勞動契約約定申請程序外，並應於勞工有不符規定之加班行為時立即制止，請其即時打卡退勤，且對於簽到簿或出勤卡在正常工時以外之記載，應命權責人員釐清無加班情形時，於加班費發給日前「適時更正」，或提出「具體證據」佐證勞工未有加班，或以「其他合法管理措施」來合法而有效控管不必要的加班費支出，並避免勞資間因加班而生之爭執及主管機關的裁罰。
註1.持相同見解尚有：台灣高等法院85年度勞上字第13號判決、台灣高等法院台中分院92年度勞上易字第5號判決、台灣高等法院100年度勞上易字第172號判決、102年度勞上字第3號判決、台灣高等法院高雄分院103年度勞上易字第30號判決、105年度勞上易字第16號判決、最高法院104年度台上字第223號判決。
註2.持相同見解尚有：最高行政法院106年度判字第514號判決、第617號判決107年度判字第298號判決、108年度判字第414號判決。
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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