實務上，資方為了資遣勞工、協商合意離職，多半會要求勞工必須簽上「資遣同意書」或「合意離職同意書」等「資方預先設計草擬好的文件」，且幾乎不會勞工任何充分審閱、思考、考慮的時間，更往往採取「主管、人資、法務甚至是資方法顧」聯手在「小房間內」約談勞工的手法，逼迫勞工當場簽字、當下打包、當天走人，另外提供免費的全程「保全護送」服務。

然而，這樣的「法定資遣方式」、「被合意離職過程」，往往造成勞工心理上處於「被強暴脅迫、詐欺或陷於錯誤認知」的狀態（民法第88、92條參照），但偏偏勞方難以舉證，不但無法透過「私人錄音」完整蒐證「當下遭受到壓迫的職場情境」，日後更不可能有任何證人可以協助還原「自己被施壓的過程」（證人都是資方的人）。

另一方面，當下資方提出的資遣方案、合意離職方案，更經常有對勞工顯失公平的條款約定（民法第247-1條參照），例如：勞方日後不得再爭議本資遣或合意離職，不得再以任何理由對資方提出訴訟，否則除必須賠償資方高額違約金，完全剝奪勞工日後針對不公平、不合理，甚至規避勞基法保障之「個案情況」，阻礙勞工可進一步尋求法律救濟的權利。

因此，我這邊要特別指出一個觀念及做法：#現行的勞資爭議調解程序可以協商資遣條件或處理合意離職的細節並確保過程的公平性。

換言之，為了處理資遣過程，或合意離職過程中衍生的各種複雜、瑣碎問題，並確保過程的公平性，避免資方恣意虛構各種理由來欺騙、施壓勞方，造成勞方在錯誤認知下簽下內容根本違反勞基法、不公平、不合理的「離職條件」，例如：拋棄不得爭執「資遣合法性」的權利（參見附圖中的第四點約定）、勞方必須接受金額未精準計算或刻意對勞方不利計算的「合意離職金」。

聰明的勞工可以向勞動局申請勞資爭議調解，勞資雙方一起到勞工局處理離職及交接事宜，並可由調解委員協助確認「資方提出文件內容的公平性、合理性」，也可以確保這個法定資遣、合意離職案件日後不會因為爭議再上法院。

當然，如果資方為了澄清自己不是無良資方、不會在離職過程中惡整、壓迫勞工，或為了避免不肖勞工日後再恣意爭執，也可以主動向勞動局申請勞資爭議調解，來處理這樣的資遣或合意離職程序。

【職場】被資遣可要3權益+資遣費自算！

『曹新南專欄』被資遣時應注意或請求事項

本文由 吳俊達 授權轉載。

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