勞工向雇主請求勞動基準法第29條所定獎金之要件為何?｜簡文成專欄
問題：勞工向雇主請求勞動基準法第29條所定獎金之要件為何?
回覆：
1.按勞動基準法第29條規定:「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」
就本條所規定之獎金，司法院第14期司法業務研究會討論意見認:「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，扣除法定應繳納之金額外，應給付員工年終獎金，勞動基準法第二十九條定有明文。
此係強行規定，雇主不得藉詞契約未經訂明而拒絕給付。」司法院第一廳研究意見亦認:「按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、 彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞動基準法第二十九條定有明文。
關於上揭獎金或紅利之算付方法，於該法條已有明定，並無疑義滿且參酌本題所列討論意見，題旨所稱「應如何給付年終獎金」，應為「應否給付獎金」之誤(上揭法條之稱之「獎金」，尚非專指年終獎金)。
衡之保障勞工立法本旨，本條應認係強行規定，縱令勞動契約中未予明訂，亦應依該法條規定給與獎金或分配紅利。」
2.其次，內政部76年3月31日臺(76)內勞字第486744號函略以:「一、勞動基準法第二十九條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘；......應給與獎金或分配紅利。」
所稱「營業年度」，係指一月一日至十二月三十一日。」另，行政院勞工委員會78年12月26日臺(78)勞動2字第31044號函略以:「事業單位依勞動基準法第二十九條規定發給獎金，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取獎金之要件。
至於該條所稱「無過失」之認定…，可由勞資雙方協商明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中。」
3.再者，於法而言，勞動基準法第29條所定獎金並未定性為「年終獎金」。
惟依本人輔導企業建制管理規章之經驗，基於考量企業歷年之習慣並符合法令規定，在制訂工作規則時將勞動基準法第29條所定獎金明文定性為「年終獎金」，則於事業單位年度終了結算，如有盈餘，而勞工也符合「全年工作並無過失」時，基於同法第1條明文規定:「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
雇主即有義務發給符合要件勞工勞動基準法第29條所定獎金，即年終獎金，並有內政部74年2月27日臺(74)內勞字第290597號函:「事業單位依勞動基準法第二十九條規定發給年終獎金，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，故對符合上述條件之勞工，均應發給年終獎金。」可參。
4.此外，在司法判決實務上，法院亦肯認，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合條件之勞工均應發給之，雇主不得藉詞拒絕給付，亦有下列判決可參:
(1)最高法院95年度台上字第143號判決
按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第二十九條定有明文。
依上開規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金。
(2) 臺灣高等法院101年度勞上字第68號判決
依上訴人公司工作規則第14章第4條規定：「年終獎金：公司於年度終了結算後，依全年營利狀況決定發予年終獎金之多寡。其辦法另定之。」
，查年終獎金為公司於年度終了時結算，將全年度之盈收提撥部分金額予全體員工共享，屬於99年度全體員工共同努力所創造之成果。
上訴人既已考量99年度全年營利狀況後，仍決定發放年終獎金，而被上訴人於99年12月31日前均在職，則其對上訴人99年度之營運自有所貢獻，是其請求領取年終獎金，並無不合。
又參諸內政部（74）台內勞字第290597號函亦表示：「事業單位依勞動基準法第29條規定發給年終獎金，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，故對符合上述條件之勞工，均應發給年終獎金」，亦無限制須發放時在職之員工始得請求年終獎金。
(3)最高法院103年度台上字第588號判決
按勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第一條之規定自明。
勞基法第二十九條既規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」，則事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工紅利，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合上述要件之勞工，事業單位非可任意不予發給。
(4)臺灣高等法院105年度勞上易字第62號判決
按勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第1條之規定自明。
又事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第29條亦定有明文。是勞工如於分配獎金或紅利之年度，全年工作並無過失，雇主即應依法給付之（最高法院103年度台上字第588號、104年度台上字第728號判決意旨參照）。
5.從前述說明可知，勞動基準法第29條所定獎金為企業於年度終了時結算，將全年度之盈收提撥部分金額予全體勞工共享，屬於當年度全體勞工共同努力所創造之成果，又如前所述，勞動基準法所定勞動條件係最低標準，雇主與勞工所定勞動條件，不得低於該法所定最低標準，且勞動基準法第29條乃強行規定，雇主與勞工於勞動契約中如有違反該條規定之約定，應認違反強行規定，而屬無效，同有最高法院81年度台上第347號判決:「次查事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失額勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第二十九條有明文。
此為強制規定，勞動契約中如有違反此規定之約定，應屬無效。」可參。
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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