一、施行「無薪假」之目的

2008年美國雷曼兄弟投資銀行倒閉，進而引發全球金融體系崩潰，導致了全球經濟的不景氣循環。因台灣屬淺碟經濟，消費、投資皆受深受外部影響，故亦深受此次金融海嘯之害，其中電子產業所受的衝擊尤為嚴重。受限於訂單的大幅減少，企業透過減少臨時性人力等前置手段，仍無法弭平成本負擔與衝擊後，遂減少生產與工作，以降低工作時間，並依比例扣減員工之薪資（即，「無薪假」）作為因應。

業務緊縮、經營困難，應屬於雇主經營管理之風險，雇主因此停工該期間工資本應照給（行政院勞工委員會民國83年05月11日（83）台勞動二字第35290號函參照），惟長期以來，恐雇主不堪持續虧損資遣勞工，故實施「無薪假」之目的，係以暫時降低企業人事成本以舒緩虧損，並期待企業得以繼續存續，並避免企業直接因業務緊縮而解僱勞工，雖其立意良善，但仍無法掩蓋其損害個別勞工權益之事實。由於我國並未針對「無薪假」制定專法規範，故「無薪假」之實施仍係由勞資雙方自行約定而成；雖「無薪假」並無專法規範，但仍不代表雇主即得濫用「無薪假」行減薪之實。

二、「停工」不等同於「無薪假」

勞動契約係屬於雙務契約，契約當事人對他方互負對價給付義務，一方未履行給付義務，則他方亦毋庸給付。因此部分雇主會主張，只要勞工未提供勞務，雇主即得免除給付薪資義務。但事實上，雇主停工期間勞工有無工資請求權，係以停工事由歸責判斷。若雇主因業務緊縮、經營困難而逕自停工，則無論係從民法第234條（受領遲延）或民法第225條第1項（給付不能）的角度推論，皆會得出「停工期間，雇主仍無法免除工資給付義務」之結論，蓋雇主因業務緊縮停工，其屬於「雇主經營風險」而不得歸因於勞工：

（一）勞工勞務給付不能

勞工雖然有意提供勞務，雇主也想要勞工提供勞務，但卻沒有足夠的工作供勞工工作，使得勞工無從履行其提供勞務之債。上述狀況依民法第225條第1項：「因不可歸責於債務人之事由，致給付不能者，債務人免給付義務。」，雖勞工無法履行「提供勞務」之債，但因係不可歸責於勞工之過，故勞工得以免除此債務（勞務）給付義務，且因業務緊縮停工係屬可歸責於雇主事由，勞工復得依據民法第267條：「當事人之一方因可歸責於他方之事由，致不能給付者，得請求對待給付。」請求雇主給付薪資。

（二）雇主受領勞務遲延

勞工雖然有意提供勞務，但雇主因故決定停工，直接拒絕勞工提供勞務，使得勞工無從履行其提供勞務之債。上述狀況依民法第234條：「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」，即勞工已表達有工作意願，但卻被雇主拒絕時，雇主即應負擔拒絕之責任，勞工復得依據民法487條前段之規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」請求雇主給復薪資。

無論上述哪一種狀況或論述方式，其結果皆盡相同。雇主因沒有足夠工作，致使勞工「給付不能」；或因開工並無獲益或因其他因素，導致雇主「受領勞務遲延」，都屬不可歸責於勞工事由，故雇主依法仍應給付工資，否則即有違反勞基法第22條第2項工資應全額給付之規定。故所謂「無薪假」並非單純以停工減少工作時間，即可豁免工資給付義務。

三、「無薪假」之約定與實施

「無薪假」並非現行法律制度，既非正式法律用詞，更無專法規範，該制度係勞資雙方基於契約自由的原則，由雇主請求勞工「暫時性」、「有條件性」的拋棄部分工資請求權，以期能渡過經營困難之作法。雖我國勞資關係受到公權力較高度介入，勞動契約受公法（勞動法）較多限制，但仍無礙勞動契約屬於私法契約之本質，除非該契約內有違反公序良俗或其他法律限制外，國家皆不得介入（民法71條參照），故契約當事人當可依個人自由意願決定契約內容。

「無薪假」於我國學說上仍有歧見，諸如「勞動契約中止」、「合意變更勞動條件」以及「拋棄縮短工時期間工資」等論述基礎皆有，然無論學術之論證結果為何，「無薪假」於我國實務規範見解中，皆應符合以下原則：

（一）施行「無薪假」需獲個別勞工明示同意

「無薪假」之施行必然影響個別勞工權益，且直接涉及個別勞動契約之變更，是以「無薪假」施行之要件即為個別勞工同意，而不得僅透過工會或勞資會議作為施行依據（行政院勞工委員會民國98年04月24日勞動2字第0980070071號函參照）。

雇主非經勞工同意即逕自施行「無薪假」，即屬片面變更勞動契約，勞工非但可依法請求工資差額，亦可主張勞基法第14條第1項第5、6款事由，而不經預告終止勞動契約並要求資遣費。除此之外亦應注意，「無薪假」對於勞工生計影響重大，其約定更應謹慎，故應當以書面取得勞工明示同意，而不得單純以公告方式，以員工並未表達反對意見，而主張員工已默示同意，若雇主無從舉證個別勞工確實同意「無薪假」之安排，則雇主仍負工資全額給付之義務（行政院勞工委員會98年3月5日勞動2字第0980130120號函），以下判決供參：

1.臺灣高等法院95年勞上易字第18號民事判決：「伊於被上訴人應徵時已向渠等說明會有無薪停工之情形，渠等知悉並同意，兩造有無薪停工之合意等語，並舉證人張震乾乃上訴人公司成品組組長於原法院及證人申○○乃上訴人公司會計於本院準備程序期日之證言為證。然證人張○○所述乃其個人應徵時與上訴人公司法定代理人之約定內容，對於兩造勞動契約約定內容毫無所悉，自難證明兩造有合意無薪停工之約定」
2.臺灣新北地方法院98年勞訴字第68號民事判決：「若雇主要求勞工減少工作時間，乃拋棄該部分請求勞工給付勞務之權利(即等於有薪休假)，不得單方面要求勞工應相應減少工資，雇主要求勞工減少工作時間，乃預告其拋棄勞工該減少部分工作時間所提供之勞務，並不能因勞工應雇主要求填寫請假單，即認為勞工有拋棄該部分工資請求權之事實，亦即消極沉默之配合，除有其他事實佐證，不能遽認為有默示之同意。」