在進入資訊化、全球化的時代，一件事情的影響，會由一個國家擴及到全世界，有人比喻為蝴蝶效應。2020年的新型冠狀病毒疫情可能對於整體的經濟環境產生嚴重的影響，而其影響的範圍將從個人、國家、乃至於全世界。而受此波疫情震盪與衝擊而引發的問題到底有多嚴重？如果員工在家隔離，公司能否繼續營運？如何營運？值此防疫緊張關頭，瞭解新型冠狀病毒及其症狀與加強預防措施，是人力資源部門的當務之急。人力資源部門不應該只會減薪、裁員、削減支出，又拿不出任何的辦法。人力資源部門該如何扮演好亂世出英雄的英雄角色呢？

針對新型冠狀病毒疫情，若我是老闆，我會問人力資源部門幾個問題：(1)若有員工生病或自主隔離需要請假，排班時程將如何調整？(2)如何做好防疫措施，防止病毒於企業內部擴散？疫情防護所增加的成本會增加多少？(3)短期的人事政策哪些部分需要調整？(4)若因市場的萎縮造成產能與人力資源的閒置，如何協助部門主管進行組織的調整與工作的重新安排？(5)如何對罹病或需隔離員工進行實質與心理上的輔導與協助？(6)當15%至35％的員工患病，同時將近50％的員工必須請假，要如何維持運作？長期的人事政策有何需要改變？(7)疫情期間，如何保有迅速復原能力？對公司中長期的營運影響與因應之道？

新型冠狀病毒（COVID-19）疫情對人力資源部門的角色會產生不同的影響。這不單純只是個別勞工請假、排班與員工福利的問題；同時也遷動公司在疫情持續期間對員工溝通品質的加強與工作士氣提升(諮詢顧問、員工鬥士)的議題。包括減少員工出差機會、加強消毒和清潔、舉辦健康講座等「人資行政專家」的工作。

突然爆發的疫情危機，就像一場突如其來的考試：一樣的難題，不一樣的是各企業的不同解決辦法，以及由此收到的不同成效。測試了企業管理者的策略思維能力和心理素質、企業應對突發事件的應變能力、企業危機管理體系是否完善、企業內部溝通體系是否健全、企業員工對企業的信任度、忠誠度以及凝聚力…等。這些都是與人力資源部門有關的重要策略議題。從長期的角度更促使企業經營者思考未來長期整體的經營策略方向的調整(策略夥伴)與組織經營型態變革的可能性(變革代理人)。

人力資源部門現階段的每個活動背後都代表著人力資源部門的多樣化角色的重新調整。人力資源部門要同時扮演救火員、啦啦隊和心理輔導醫生的角色。在面對危機時必須迅速作出判斷；但是在和員工溝通時，卻一定要耐著性子。決策要化繁為簡，但執行卻是要化簡為繁。

一、「人資行政專家」角色

從消極面來看，人力資源部門應有能力處理勞工因病或因故無法工作所產生的法律相關議題，不至於違背法令而使企業承受無謂的損失與企業形象的打擊。人力資源部門應根據自身情況制定靈活的休假及上班制度，善用科技建立特殊時期非面對面或非現場工作方式。加強疫情安全教育，引導員工增加自我防護意識。立即建立員工健康監測機制，並依照重大傳染性疾病的衛生管理要求，加強工作場所衛生環境清潔和消毒。

新型冠狀病毒對人員的嚴重影響以及感染傳播的特性，人力資源部門更須加強人力的調配及控管。管制進出人員，量體溫、強制戴口罩，並且把人力分組，分派到不同的營業據點，或者讓一部分員工在家工作，減低相互感染的機率。

人力資源部門應加強維持現有業務與人力，包括設立專案小組，進行影響評估；辨識核心業務、人員、關鍵能力等，維持重要機能運作；做好人力資源管理，避免營運中斷；因應檢疫影響，包括貨物及人員出入境的限制，以及建立和維持與內外部相關人員的雙向溝通等。