《勞動事件法》（以下簡稱：事件法）已於2020年1月1日正式實施上路，事件法作為《民事訴訟法》之特別法，乃立法者考量現行「勞動訴訟」之特殊性，基於強化弱勢勞動者保障之政策，作出之具體立法回應。

以往勞工常因為官司纏訟時間長，在調解階段就不敵壓力而選擇和解。但新法上路後，可降低勞工進入訴訟門檻及扭轉過去資方訴訟優勢，提醒企業應儘早檢視現有「工作規則」中之規定及制度，以符合事件法及其他勞動相關的法律規範。

「工作規則」與「工作守則」 別傻傻分不清？

《勞動基準法》（以下簡稱：勞基法）所規定的「工作規則」屬於事業單位的一般性規定。
依據勞基法第70條及《勞動基準法施行細則》第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。
事業單位若違反工作規則相關規定，依據勞基法第79條第3項處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰；同法條第4項規定，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

另《職業安全衛生法》規定的「工作守則」是針對某一項工作制定的作業規範，重點偏向職業安全衛生之事項。如：工作前應有的準備與檢查；工作中應注意的事項；工作結束後應有的處理與檢查與工作時必須配戴的防護器具及工作區域嚴禁事項等等。「工作守則」與「工作規則」千萬不要傻傻分不清處！

「工作規則」自我盤點
事業單位對於制定《工作規則》首重「適法性」。在事件法於2020年1月1日正式上路後，各事業單位可利用這個時機進行「工作規則」的自我盤點：

（一）盤點資遣或解僱程序是否完備
雇主應重新檢視工作規則中，有關於終止契約之相關程序及規定是否完善俾利證明符合「最後手段性原則」，以免橫生勞資爭議。說明：根據事件法規定，勞工對雇主提出確認僱傭關係存在訴訟，在判決尚未確定前，法院認為有勝訴之望，且雇主繼續僱用也沒有重大困難者，可要求雇主繼續僱用該勞工，並給付工資，即便之後勞工敗訴，在勞工提供勞務的範圍內，雇主也不能請求返還工資。換言之，雇主在解僱勞工後，可能還需要繼續聘僱員工並支付薪資，直至判決確定為止。

（二）盤點薪資結構是否合乎規定：
應立即盤點薪資結構中有哪幾項是符合勞基法第2條第3款的工資項目〔註1〕？又有哪幾筆是被認列為不計入加班費時薪或平均工資的「非工資」項目（如交通費、交際費等）〔註2〕。
說明：少部份雇主巧立名目，以津貼、福利掩蓋工資用以節省人事成本，依據事件法第37條規定，如果勞資雙方是對於「工資」的認定產生爭執，且雇主無法舉出證明來主張該給付為恩惠性給予，就可推定為工資。