《勞動事件法》實施後如何制定「工作規則」｜傑報人力資源服務集團
（三）盤點出缺勤管理有無缺失：
人資單位應對每日事業單位是否已設置補正或確認更正機制，以證明勞工係因個人因素於正常工時外逗留工作場所，以作為「工時推定」之證明。說明：若雇主認為非勞工之工作時間，如在廠內運動、等人或是聊天等等，則應由雇主負舉證責任。因為依據事件法第38條規定係以出勤紀錄推定員工有加班的事實，雇主則應有說明員工未實際提供勞務之證據，以避免相關勞資爭議的產生。否則單憑勞工的打卡起迄時間，都先推論為工作時間。
（四）盤點有爭議之調動事件：
人資單位應立刻整理協商不順利之調動案件是否有：協談紀錄表、勞工無法接受調動處分之理由及這些理由之中是否有違反「調動五原則」之規定〔註3〕再者，調動後若有影響工資及其他勞動條件時，是否有既定敘薪規則可依循？說明：勞工以往若被雇主不當解僱或調動，常被迫在沒有工作及收入狀況下苦撐，依據事件法第49條規定，當勞工提起確認僱傭關係存在的訴訟時，如果法官認為雇主涉及不當解僱徎調動，勞工有較高機率可以勝訴，且雇主繼續僱用該員工也沒有大太困難時，可依照勞工提出的聲請，給予勞工可恢復原職原薪的「定暫時狀態處分」；另，若在調解階段法官認為雇主涉及不當解僱或調動，亦可要求雇主恢復勞工原職原薪。
(五)盤點事業單位人事相關文件是否完備
人資單位應切實紀錄及妥善保存，以利遭遇調解或訴訟時可儘速提出正確之文書證據，例如：勞動契約、工作規則（含勞工簽收或閱覽證明）、人事資料表、薪資清冊、薪資單、出勤紀錄、獎懲紀錄等等。說明：依據事件法第35條規定，勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。據此，舉凡工資名冊、出勤紀錄等，若法官認為有必要，可要求雇主提供。
(六)事業單位之工作規則是否合法核備
人資單位應核備公司工作規則與管理文件。說明：工作規則之內容係雇主依其事業性質所訂定之內部重要管理規定，影響勞工勞動條件權益甚鉅。因此工作規則須報地方勞工行政主管機關核備通過，始能公開揭示，修正時程序亦同。
強化溝通與領導統御 維持良好勞資關係
企業應如何因應勞動訴訟新制？建議要捨棄舊思維，強化員工溝通與主管領導統御能力的提升，以維持良好的勞資關係，避免勞資爭議外部化。在管理制度上，建議同時對內要進行管理制度適法性檢視與優化，並要有好的管控措施，讓遊戲規則明確化，減少因誤會而產生不必要的爭議。
〔註1〕指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
〔註2〕《勞動基準法施行細則》第10條規定，本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
〔註3〕《勞動基準法》第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。
勞動事件法施行運用的幾個重要關鍵
本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
文章出處：【傑報人力資源服務集團】
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