【宇恒週報】離職後競業禁止效力判斷（二）｜沈以軒專欄
延續第149期宇恒週報所討論《離職後競業禁止效力判斷-以合理補償為中心》，有關於不適用勞動基準法之委任契約性質之人員(例如高階經理人)，應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力？是否仍須受勞動基準法第9-1條相同判斷要件之限制？本期宇恒週報將整理近期民事法院之實務見解，針對此問題予以分析說明：
Q：有關於不適用勞動基準法之委任契約性質人員(例如高階經理人)，應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力？
（一）採取與勞動基準法第9-1條相同判斷之要件：
（二）不適用勞動基準法第9-1條，而應檢視有無民法第247-1條是否顯失公平之情形：
（三）前述問題之結論：
有關於高階經理人等委任契約性質人員之競業禁止義務規範，主要係規定於公司法第32條及民法第562條，惟該等條款之效力應如何認定及適用，前開條文均付之闕如，而在勞基法第9-1條增訂後，對於勞僱關係下所約定之離職後競業禁止條款有較明確之效力判斷標準，至於前述委任契約性質之高階經理人是否可參酌適用，於實務上仍有所爭議。本文認為，基於勞基法第9-1條已明文規範：「未符合該條規定者，雇主不得與『勞工」為離職後競業禁止之約定…」等語，是以在文義解釋上，自應限於具備部分從屬性之「勞動契約」方得適用；惟考量該等委任經理人使用雇主營業秘密之機會遠較一般勞工為高，而其他法規範就效力認定又未明確之情況下，除可回歸適用民法第247-1條針對一般性定型化契約效力之判斷標準外，似仍得參酌勞基法第9-1條第1項四個審酌標準法理而「綜合」判斷約款適法性，只是適用上也許不須類如同條第2項限制合理補償金須在離職後給付，或是同條第3項限制違反第1項任一規定時即屬全然無效條款，甚或將之作為競業禁止違約賠償金數額是否須酌減之因素，均屬可以參考的適用方向。
本文由 沈以軒律師 授權轉載。
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